LA GESTIÓN HUMANA Y SU DESAFÍO ANTE LA GLOBALIZACIÓN
Por: Miguel Ángel García Ágreda
La globalización es un estado de interdependencia y de relaciones mutuas y conexas que abarcan a todos los países, sus organizaciones y sus gentes. Es así, como el fenómeno global de la economía, junto a las organizaciones transnacionales, regionales, nacionales y locales, se integran de manera irreversible, (Aguilar2004).
Ante esto, tomando en cuenta la opinión de Aguilar, el gerente de gestión humano debe ser comprensible para actuar dentro de un ámbito de cambios continuos y transformaciones permanentes que van generando nuevas conductas y nuevas asociaciones entre personas o empresas.
Frente a estas circunstancias, señala este autor, hay un permanente reajuste del aparato productivo. La gestión humana demanda de todos los sectores, tanto del privado como del público un conjunto de esfuerzos y actividades; es por esto que, entre los principales desafíos, la gestión humana debe tomar en cuenta el constante reajuste y capacitación del personal, hacer uso de las nuevas tecnologías (incluyendo las de la información) y sobre todo aquellas que son propias, considerar que lo más importante dentro de la productividad es el factor humano, el intercambio de experiencias de conocimientos entre el personal y con otras organizaciones para establecer vínculos con sus competidores.
Aquí se resalta el verdadero rol del gerente en gestión humana, cuando le toca actuar con mentalidad abierta, eliminando cada día más las barreras que impiden la capacitación y retención de los empleados. Por ello, es que el gerente debe poner en práctica estrategias integrales para la formación y el desarrollo de los empleados, por ejemplo: implantar una política coherente con pleno apoyo de todos los directivos, y un sistema de retención de personal que incluya: las compensaciones por mérito, comunicación empática asertiva y seguridad social en todos los aspectos.
Y esto hay que hacerlo, porque el personal de la empresa es el activo más fundamental con que toda organización cuenta al momento que desee obtener ventajas competitivas, ya que estas le permitirían permanecer en el espacio y tiempo y sobresalir ante un mundo cada vez más globalizado. O sea, que la empresa debe saber garantizarse el éxito, siempre y cuando se rodee con un el entorno profesional capacitado y estimulado por los reconocimientos, la retribución económica y la promoción; personal que conduzca y logre los objetivos soñados, enfocándose hacia la captación y formación de lideres que sean verdaderos agentes de cambio y transformaciones.
Los factores más importantes que en el presente, las organizaciones consideran para ofrecer la mejor perspectiva de crecimiento de los empleados, tiene que ver con lo que señala LA SEXTA EDICIÓN DEL BARÓMETRO DE RECURSOS HUMANOS DE CSC Y EXPANSIÓN & EMPLEO, que recoge las tendencias en la gestión de personas (2008).
Indica que debe integrarse los diversos perfiles de los empleados, establecer la organización abierta y expansiva, tomar en cuenta las expectativas de los trabajadores en términos de equidad y mantener la posibilidad del empleo y el avance personal y profesional.
Igualmente, señala que la compensación y los beneficios ya no dictan por qué y cuándo una persona talentosa se une o se aleja de una compañía; los factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.
Para concluir, nombraremos algunas de esas estrategias que sirven para atraer o retener a los líderes, estas son:
Enseñar el negocio a los empleados.
Promover cambios de carrera profesional.
Crear un inventario de talento que identifique cada empleado con sus habilidades e intereses.
Tratar a los empleados como ellos quieren que los traten.
Estimule la libertad de expresión entre todos los empleados a todo nivel.
Personalizar el espacio de cada empelado para animar la productividad y la creatividad.
Conocer la gente.
Contestar preguntas, entre otras.
Referencias electrónicas
Aguilar. Z. (enero, 2004). El Recurso Humano frente a la Globalización. [12 páginas] Civilizar [Revista electrónica de difusión científica – Universidad Sergio Arboleda Bogotá – Colombia], disponible: http://www.usergioarboleda.edu.co/civilizar [Consulta: 2010, febrero 27]
Barómetro. Recursos humanos. Csc/ expansión y empleo. El diagnóstico y la evolución de la función de Recursos Humanos. Estudio anual 2008. 6ª edición. Recuperado 27 de febrero 2010 de:
www.expansionyempleo.com/estaticos/pdf/Spain%20Baro%202008.pdf
sábado, 27 de febrero de 2010
jueves, 4 de febrero de 2010
Competencia: un recorrido epistemológico sobre su significado
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El término “competencia” tiene distintas definiciones, desde las etimológicas, pasando por las básicas, hasta las que responden a un cuerpo científico de conocimiento como es el de La Administración de Organizaciones o de Personal.
En latín, esta palabra significa “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Desde el punto de vista del trabajo es lo que alguien hace como una tarea encomendada, y que satisface a quien encarga dicha actividad, en tal sentido, la persona se considera competente.
Moliner (1998, citado por Gallegos) al referirse al término, como palabra derivada del latín “competentes”, agrega un nuevo elemento como es la capacidad del individuo para solucionar problemas por estar capacitado en determinada ciencia; es decir , que posee un “conjunto de habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una actividad productiva o académica”
Igualmente, Bogoya (2000), indica que es “la “actuación idónea que emerge de una tarea concreta, en un contexto, con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes”.
Como concepto de la gerencia, se considera que las competencias (Polo, 1997), son todas las capacidades, habilidades y destrezas que un individuo o conjunto de ellos que pueden desempeñar de forma efectiva haciendo los roles y las tareas propias de la administración y la gerencia, con el fin de alcanzar los propósitos de la organización.
Otras definiciones, desde una perspectiva laboral, señalan que el término competencia, empleado por la Organización Internacional del Trabajo (2005), es el que la ve como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”.
También, la define como aquellas que son parte del ejercicio eficaz de las capacidades de los individuos que le facilitan el desempeño de una ocupación, respecto a los perfiles requeridos en el empleo.
Como podemos deducir, el concepto de competencia abarca no solo las denominadas capacidades que hacen referencias a las destrezas y habilidades profesionales, sino que también, son el conjunto de comportamientos, facultades cognitivas, tomas de decisiones, elaboración y transmisión de información, entre otras, que permiten el eficaz desempeño de la ocupación.
Otra definición de la OIT, es aquella que sirve para realizar una tarea con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, atendiendo los requerimientos o calificaciones que es requerida para su ejercicio.
En su glosario de términos de expertos ( la OIT) amplia con diferentes enfoque este término, exponiendo tres tipos de competencias fundamentales: genéricas, laborales y básicas.
Las competencias genéricas son las relacionadas con los comportamientos y actitudes frente a las tareas propias de la organización, fortalecen la identidad de las empresas, nacen de sus políticas y objetivos y están vinculadas al buen desempeño del empleo, ingreso y permanencia en la organización.
En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Charles Woodruffe las clasifica como:
Aptitud de conocimientos para estar bien informado.
Astucia para tener entendimiento claro.
Razonamiento para encontrar alternativas.
Organización para trabajar productivamente.
Enfoque en conseguir resultados.
Liderazgo.
Sensibilidad para identificar otros puntos de vista.
Cooperación para trabajar en equipo.
Orientación para conseguir objetivos de largo plazo.
La competencia laboral es el tipo de capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada. En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Dulewicz para gerencia intermedias las clasifica como:
1. Intelectuales: perspectiva estratégica; análisis y valoración; planeación y organización.
2. Interpersonales: manejo de personal; persuasión; asertividad y decisión; sensibilidad interpersonal; comunicación oral.
3. Adaptabilidad y resistencia.
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, motivación al logro, sensibilidad para realizar negocios.
Las competencias básicas, de acuerdo con el informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” SCANS (1993), está asociadas a conocimientos fundamentales que se adquieren en la formación general, tales como:
Habilidades básicas: capacidad lectora; escritura; matemáticas, hablar y escuchar.
Desarrollo de pensamiento: pensamiento creativo; solución de problemas; toma de decisiones; asimilación y comprensión; capacidad de aprender y razonar (organizar conceptos).
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Corrientes y tipos de competencias
Desde una perspectiva organizacional y social, el estudio de las competencias puede abordarse a partir de las visiones conductista, funcionalista y constructivista. Según el conductismo, las características del empleado están vinculadas causalmente con su mejor desempeño. Las competencias críticas son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y condiciones personales que se vinculan al éxito laboral o a sus responsabilidades.
Si bien en la formación por competencias la aplicación de los conocimientos, las habilidades y actitudes para alcanzar los resultados es necesaria, en el enfoque conductista pareciera que son suficientes los comportamientos y las conductas para conseguir el desempeño “superior”. La adecuada selección del personal, junto con condicionamientos diarios y reforzamientos de las competencias escogidas para los empleados, permiten construir la cultura de la organización.
En el enfoque funcionalista, británico de origen, basado en las relaciones–problema-resultado- solución, la competencia es aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. La competencia está en los atributos que anteceden al éxito, y el grado o estándar de competencia se establece con base en la experiencia y el conocimiento de causa.
El análisis funcional identifica las competencias laborales que corresponden a la función productiva y las acciones para conseguir los resultados.
Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Se orienta hacia los resultados del trabajador y no hacia el proceso para conseguirlos.
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner.
Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. Según esta escuela, la actividad del docente debe orientarse más a la experiencia y el trabajo de quien aprende que a la abundancia en la transmisión de mensajes orales.
Referencias Bibliográficas
Bogoya, D. (2000). “Una prueba de evaluación de competencias como proyecto”. En: Bogoya, D., et. al. (Eds.). Competencias y Proyecto Pedagógico, Bogotá, Universidad Nacional de Colombia. Disponible: http//:www.digital.unal.edu.co/dspace/bitstream/10245/888/11/10ANEX01.pdf. Consulta: 2009, Marzo 10.
Gallego, Rómulo. Competencias cognoscitivas, Bogotá, Editorial Magisterio, 1999, págs. 11 y 12. Disponible: http://www.dialnet.unirioja.es/servlet/ Consulta: 2009, Marzo 10
Muñoz, José Federmán; Quintero, Josefina; Munévar, Raúl A. Cómo desarrollar competencias investigativas en educación, Bogotá, Editorial Magisterio, 2001, pág.15.Disponible:http//www.lalibreriadelau.com/catalog/product_info.php/manufacturers_id. Consulta : 2009,Marzo 10.
Polo, Leonardo; Llano, Carlos. Antropología de la Acción Directiva. Disponible: http// www.iterhominis.com/03_Polo/01_Livros/INDI_DIRECTIVA.htm-4k- Consulta:2009, Marzo 10.
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El término “competencia” tiene distintas definiciones, desde las etimológicas, pasando por las básicas, hasta las que responden a un cuerpo científico de conocimiento como es el de La Administración de Organizaciones o de Personal.
En latín, esta palabra significa “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Desde el punto de vista del trabajo es lo que alguien hace como una tarea encomendada, y que satisface a quien encarga dicha actividad, en tal sentido, la persona se considera competente.
Moliner (1998, citado por Gallegos) al referirse al término, como palabra derivada del latín “competentes”, agrega un nuevo elemento como es la capacidad del individuo para solucionar problemas por estar capacitado en determinada ciencia; es decir , que posee un “conjunto de habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una actividad productiva o académica”
Igualmente, Bogoya (2000), indica que es “la “actuación idónea que emerge de una tarea concreta, en un contexto, con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes”.
Como concepto de la gerencia, se considera que las competencias (Polo, 1997), son todas las capacidades, habilidades y destrezas que un individuo o conjunto de ellos que pueden desempeñar de forma efectiva haciendo los roles y las tareas propias de la administración y la gerencia, con el fin de alcanzar los propósitos de la organización.
Otras definiciones, desde una perspectiva laboral, señalan que el término competencia, empleado por la Organización Internacional del Trabajo (2005), es el que la ve como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”.
También, la define como aquellas que son parte del ejercicio eficaz de las capacidades de los individuos que le facilitan el desempeño de una ocupación, respecto a los perfiles requeridos en el empleo.
Como podemos deducir, el concepto de competencia abarca no solo las denominadas capacidades que hacen referencias a las destrezas y habilidades profesionales, sino que también, son el conjunto de comportamientos, facultades cognitivas, tomas de decisiones, elaboración y transmisión de información, entre otras, que permiten el eficaz desempeño de la ocupación.
Otra definición de la OIT, es aquella que sirve para realizar una tarea con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, atendiendo los requerimientos o calificaciones que es requerida para su ejercicio.
En su glosario de términos de expertos ( la OIT) amplia con diferentes enfoque este término, exponiendo tres tipos de competencias fundamentales: genéricas, laborales y básicas.
Las competencias genéricas son las relacionadas con los comportamientos y actitudes frente a las tareas propias de la organización, fortalecen la identidad de las empresas, nacen de sus políticas y objetivos y están vinculadas al buen desempeño del empleo, ingreso y permanencia en la organización.
En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Charles Woodruffe las clasifica como:
Aptitud de conocimientos para estar bien informado.
Astucia para tener entendimiento claro.
Razonamiento para encontrar alternativas.
Organización para trabajar productivamente.
Enfoque en conseguir resultados.
Liderazgo.
Sensibilidad para identificar otros puntos de vista.
Cooperación para trabajar en equipo.
Orientación para conseguir objetivos de largo plazo.
La competencia laboral es el tipo de capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada. En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Dulewicz para gerencia intermedias las clasifica como:
1. Intelectuales: perspectiva estratégica; análisis y valoración; planeación y organización.
2. Interpersonales: manejo de personal; persuasión; asertividad y decisión; sensibilidad interpersonal; comunicación oral.
3. Adaptabilidad y resistencia.
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, motivación al logro, sensibilidad para realizar negocios.
Las competencias básicas, de acuerdo con el informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” SCANS (1993), está asociadas a conocimientos fundamentales que se adquieren en la formación general, tales como:
Habilidades básicas: capacidad lectora; escritura; matemáticas, hablar y escuchar.
Desarrollo de pensamiento: pensamiento creativo; solución de problemas; toma de decisiones; asimilación y comprensión; capacidad de aprender y razonar (organizar conceptos).
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Corrientes y tipos de competencias
Desde una perspectiva organizacional y social, el estudio de las competencias puede abordarse a partir de las visiones conductista, funcionalista y constructivista. Según el conductismo, las características del empleado están vinculadas causalmente con su mejor desempeño. Las competencias críticas son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y condiciones personales que se vinculan al éxito laboral o a sus responsabilidades.
Si bien en la formación por competencias la aplicación de los conocimientos, las habilidades y actitudes para alcanzar los resultados es necesaria, en el enfoque conductista pareciera que son suficientes los comportamientos y las conductas para conseguir el desempeño “superior”. La adecuada selección del personal, junto con condicionamientos diarios y reforzamientos de las competencias escogidas para los empleados, permiten construir la cultura de la organización.
En el enfoque funcionalista, británico de origen, basado en las relaciones–problema-resultado- solución, la competencia es aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. La competencia está en los atributos que anteceden al éxito, y el grado o estándar de competencia se establece con base en la experiencia y el conocimiento de causa.
El análisis funcional identifica las competencias laborales que corresponden a la función productiva y las acciones para conseguir los resultados.
Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Se orienta hacia los resultados del trabajador y no hacia el proceso para conseguirlos.
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner.
Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. Según esta escuela, la actividad del docente debe orientarse más a la experiencia y el trabajo de quien aprende que a la abundancia en la transmisión de mensajes orales.
Referencias Bibliográficas
Bogoya, D. (2000). “Una prueba de evaluación de competencias como proyecto”. En: Bogoya, D., et. al. (Eds.). Competencias y Proyecto Pedagógico, Bogotá, Universidad Nacional de Colombia. Disponible: http//:www.digital.unal.edu.co/dspace/bitstream/10245/888/11/10ANEX01.pdf. Consulta: 2009, Marzo 10.
Gallego, Rómulo. Competencias cognoscitivas, Bogotá, Editorial Magisterio, 1999, págs. 11 y 12. Disponible: http://www.dialnet.unirioja.es/servlet/ Consulta: 2009, Marzo 10
Muñoz, José Federmán; Quintero, Josefina; Munévar, Raúl A. Cómo desarrollar competencias investigativas en educación, Bogotá, Editorial Magisterio, 2001, pág.15.Disponible:http//www.lalibreriadelau.com/catalog/product_info.php/manufacturers_id. Consulta : 2009,Marzo 10.
Polo, Leonardo; Llano, Carlos. Antropología de la Acción Directiva. Disponible: http// www.iterhominis.com/03_Polo/01_Livros/INDI_DIRECTIVA.htm-4k- Consulta:2009, Marzo 10.
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