EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL Y LA GERENCIA DEL SIGLO XXI
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El Proceso de Cambio Organizacional
El proceso de cambio en las organizaciones viene a ser como una especie de palanca transformadora donde todos las personas integradas o que pertenecen al grupo deben estar preparados para asumir los nuevos retos, puesto que en la mayoría de los caso el cambio llega sin avisar provocando inestabilidad e inseguridad dentro de la organización.
En la adaptación hacia los cambios muchas veces lo que hacemos es aferrarnos y resistimos a lo innovador por no estar preparado gerencialmente para él, sobrellevamos los ritmos, lidiamos con la gente, estamos a la cola o simplemente nos cerramos al futuro sin implicarnos con lo desconocido.
La clave de aceptar las transformaciones consiste en que todos estemos comprometidos con él, siendo parte de ese cambio, como personas que vivimos en valores, con creencias y actitudes. He aquí el importante papel que desempeñará el gerente el cual “debe liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y en un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia la el éxito” (Caracaipa, 2001)
En el cambio organizacional el entorno es uno de los aspectos más relevantes debido que los gerentes deben atender las situaciones diversas bajo enfoques sistémicos, no de forma dispersa, de tal manera que garantice el éxito de la organización, siendo absorbidos todos como talentos humanos en constate transformación de nuestra cultura organizacional.
Gerencia del Siglo XXI
La administración como ciencia ha estado evolucionando a través de las diferentes épocas desde los albores de la humanidad cuando los seres humanos comenzaron a ponerse de acuerdo en la realización de objetivos comunes que individualmente no podían alcanzar, convirtiéndose en acciones premeditadamente planificadas y racionalizadas.
Estos esquemas han sido superados surgiendo otros paradigmas que plantean ya no la “uniformidad” que permite la simplificación de los procedimientos administrativos, sino que ahora con los nuevos enfoques de una gerencia revolucionaria que no hace resistencia a los cambios, se adelanta transformando el contexto en oportunidades para aprender, consolidando la organización con el objeto de perdurar en el espacio y en el tiempo.
Según Mónica Figueredo, señalado por Mora (2005), en Organizaciones Competitivas del siglo XXI, las organizaciones del futuro deben caracterizarse por estar orientadas hacia el conocimiento; con personal proactivo, de alta adaptabilidad y flexibilidad, creativos e innovadores, capaces de gestionar proyectos, satisfacer los deseos y gustos de los clientes y lo más importante: estar comprometidos con el cambio.
Las organizaciones en el siglo XXI no sólo están obligadas a seguir produciendo nuevos beneficios sino que deben innovar en todos sus sistemas, incorporando los adelantos tecnológicos y de capacitación de talento humano, convirtiéndose cada vez más cooperativa con la orientación de de hacer mejor lo que los otros también hacen dentro de una comunidad globalizada.
La integración de las economías a nivel mundial ha permitido, viendo unas de sus ventajas, desintegrar las fronteras geográficas y políticas, siendo aprovechadas por las organizaciones para obtener amplia competitividad y cooperación entre las naciones o comunidades mundializadas.
Ante estas tendencias o comportamientos de los cambios que mundialmente están en pleno desarrollo, las estrategias de las empresas deben estar orientadas en las realidades de las necesidades de la gente, sus culturas, sus imaginarios que vienen y van más allá de sus propias generaciones, pensando en el futuro de la temporalidad de las sociedades que conforman el planeta, por la equidad y la justica social, con el fin supremo de mantener sosteniblemente nuestra morada universal.
Los desafíos dentro de esta Era obligan a las organizaciones a reconocer que una clave para tomar decisiones y generar procedimientos innovadores es mejorar los sistemas de información y por supuesto, esto no sólo depende de las tecnologías, sino de la gente, de cómo el conocimiento se transforma en capacitación de los trabajadores: valor del talento, valor de la información y la investigación y valor del trabajo en equipo.
Igualmente, los retos obedecen a la innovación, diversificación e integración de las estrategias que utilicen las naciones para impulsar los cambios en la comunidad global, apoyándose las organizaciones en sus objetivos coincidentes así, como también, en los intereses políticos y sociales en un marco de estilo de desarrollo sostenible de la sociedad mundial; es decir, las empresas y organizaciones del futuro deberán estar conformadas dentro de un modelo comunitario, participativo, cooperativo, sin jerarquías, haciendo propia la consigna: “pensar globalmente y actuar localmente” y en democracia (citado por Rojas y otros,2008).
Siguiendo a Rojas, la nueva ola de cambios se revela dentro de una realidad histórica concreta protagonizada mundialmente por las empresas, las organizaciones y las transnacionales cuando cada vez más se impone un discurso de acciones que dejan referencias epistemológicas sobre temas como la ecología política, ecología económica, la bioética, la biotecnología, la sociobiotecnologia, y la biopolítica; y concluye este autor, que la riqueza de las empresas de La Cuarta Ola viven un proceso de universalización de la certificación de los capitales, de la internalización de los costos sociales y medio ambientales que están implícitos en todos los intercambios o negocios; esta responsabilidad social, afirma, es un abanico que interroga sobre las intemperancias de lo que ha sido la Tercera Ola : ¿Qué están haciendo las empresas para mejorar la salud del planeta?
Según Olivo (2008), citando a Lozano (2005), la nueva gerencia transformacional y estratégica plantea que el clima organizacional debe estar centrado en las personas, orientado en varios ejes que implican la comprensión filosófica, lo metodológico, lo estratégico, lo psicosocioantropoético, lo ambiental, lo económico, lo político y psicoeconómico.
Esto pudiera interpretarse que los problemas de los seres humanos, sus enfermedades, la muerte del planeta, la felicidad como la pregonaba Platón (propiedad del alma entera, no como una recompensa material sino más bien como el resultado de dicha armonía), es la falta de sentido personal y para remediarlo no hay que acudir a médicos sino a los filósofos, al sentido espiritual alejado de todos los hombres en este momento tan crucial para la supervivencia de todas las especies vivas.
Referencias electrónicas
Caracaipa, L. (2001). Gestión del cambio (Documento en línea). Disponible
en :http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/cgco.htm
(Consulta: 2010, marzo 13).
Mora. (2005). Competitividad (Documento en línea). Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/Canales4/eco/orexitosas.htm#mas-autor
(Consulta: (2010, marzo 13).
Referencia hemerográfica
Rojas y otros (2008). Papel de trabajo presentado en la cátedra de postgrado que dictó el Prof. Félix Olivo 2008, CULTCA. Del libro: La Cuarta Ola de Maynard Herman y Mehrtens Susan (1996).
sábado, 13 de marzo de 2010
sábado, 27 de febrero de 2010
LA GESTIÓN HUMANA Y SU DESAFÍO ANTE LA GLOBALIZACIÓN
Por: Miguel Ángel García Ágreda
La globalización es un estado de interdependencia y de relaciones mutuas y conexas que abarcan a todos los países, sus organizaciones y sus gentes. Es así, como el fenómeno global de la economía, junto a las organizaciones transnacionales, regionales, nacionales y locales, se integran de manera irreversible, (Aguilar2004).
Ante esto, tomando en cuenta la opinión de Aguilar, el gerente de gestión humano debe ser comprensible para actuar dentro de un ámbito de cambios continuos y transformaciones permanentes que van generando nuevas conductas y nuevas asociaciones entre personas o empresas.
Frente a estas circunstancias, señala este autor, hay un permanente reajuste del aparato productivo. La gestión humana demanda de todos los sectores, tanto del privado como del público un conjunto de esfuerzos y actividades; es por esto que, entre los principales desafíos, la gestión humana debe tomar en cuenta el constante reajuste y capacitación del personal, hacer uso de las nuevas tecnologías (incluyendo las de la información) y sobre todo aquellas que son propias, considerar que lo más importante dentro de la productividad es el factor humano, el intercambio de experiencias de conocimientos entre el personal y con otras organizaciones para establecer vínculos con sus competidores.
Aquí se resalta el verdadero rol del gerente en gestión humana, cuando le toca actuar con mentalidad abierta, eliminando cada día más las barreras que impiden la capacitación y retención de los empleados. Por ello, es que el gerente debe poner en práctica estrategias integrales para la formación y el desarrollo de los empleados, por ejemplo: implantar una política coherente con pleno apoyo de todos los directivos, y un sistema de retención de personal que incluya: las compensaciones por mérito, comunicación empática asertiva y seguridad social en todos los aspectos.
Y esto hay que hacerlo, porque el personal de la empresa es el activo más fundamental con que toda organización cuenta al momento que desee obtener ventajas competitivas, ya que estas le permitirían permanecer en el espacio y tiempo y sobresalir ante un mundo cada vez más globalizado. O sea, que la empresa debe saber garantizarse el éxito, siempre y cuando se rodee con un el entorno profesional capacitado y estimulado por los reconocimientos, la retribución económica y la promoción; personal que conduzca y logre los objetivos soñados, enfocándose hacia la captación y formación de lideres que sean verdaderos agentes de cambio y transformaciones.
Los factores más importantes que en el presente, las organizaciones consideran para ofrecer la mejor perspectiva de crecimiento de los empleados, tiene que ver con lo que señala LA SEXTA EDICIÓN DEL BARÓMETRO DE RECURSOS HUMANOS DE CSC Y EXPANSIÓN & EMPLEO, que recoge las tendencias en la gestión de personas (2008).
Indica que debe integrarse los diversos perfiles de los empleados, establecer la organización abierta y expansiva, tomar en cuenta las expectativas de los trabajadores en términos de equidad y mantener la posibilidad del empleo y el avance personal y profesional.
Igualmente, señala que la compensación y los beneficios ya no dictan por qué y cuándo una persona talentosa se une o se aleja de una compañía; los factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.
Para concluir, nombraremos algunas de esas estrategias que sirven para atraer o retener a los líderes, estas son:
Enseñar el negocio a los empleados.
Promover cambios de carrera profesional.
Crear un inventario de talento que identifique cada empleado con sus habilidades e intereses.
Tratar a los empleados como ellos quieren que los traten.
Estimule la libertad de expresión entre todos los empleados a todo nivel.
Personalizar el espacio de cada empelado para animar la productividad y la creatividad.
Conocer la gente.
Contestar preguntas, entre otras.
Referencias electrónicas
Aguilar. Z. (enero, 2004). El Recurso Humano frente a la Globalización. [12 páginas] Civilizar [Revista electrónica de difusión científica – Universidad Sergio Arboleda Bogotá – Colombia], disponible: http://www.usergioarboleda.edu.co/civilizar [Consulta: 2010, febrero 27]
Barómetro. Recursos humanos. Csc/ expansión y empleo. El diagnóstico y la evolución de la función de Recursos Humanos. Estudio anual 2008. 6ª edición. Recuperado 27 de febrero 2010 de:
www.expansionyempleo.com/estaticos/pdf/Spain%20Baro%202008.pdf
jueves, 4 de febrero de 2010
Competencia: un recorrido epistemológico sobre su significado
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El término “competencia” tiene distintas definiciones, desde las etimológicas, pasando por las básicas, hasta las que responden a un cuerpo científico de conocimiento como es el de La Administración de Organizaciones o de Personal.
En latín, esta palabra significa “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Desde el punto de vista del trabajo es lo que alguien hace como una tarea encomendada, y que satisface a quien encarga dicha actividad, en tal sentido, la persona se considera competente.
Moliner (1998, citado por Gallegos) al referirse al término, como palabra derivada del latín “competentes”, agrega un nuevo elemento como es la capacidad del individuo para solucionar problemas por estar capacitado en determinada ciencia; es decir , que posee un “conjunto de habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una actividad productiva o académica”
Igualmente, Bogoya (2000), indica que es “la “actuación idónea que emerge de una tarea concreta, en un contexto, con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes”.
Como concepto de la gerencia, se considera que las competencias (Polo, 1997), son todas las capacidades, habilidades y destrezas que un individuo o conjunto de ellos que pueden desempeñar de forma efectiva haciendo los roles y las tareas propias de la administración y la gerencia, con el fin de alcanzar los propósitos de la organización.
Otras definiciones, desde una perspectiva laboral, señalan que el término competencia, empleado por la Organización Internacional del Trabajo (2005), es el que la ve como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”.
También, la define como aquellas que son parte del ejercicio eficaz de las capacidades de los individuos que le facilitan el desempeño de una ocupación, respecto a los perfiles requeridos en el empleo.
Como podemos deducir, el concepto de competencia abarca no solo las denominadas capacidades que hacen referencias a las destrezas y habilidades profesionales, sino que también, son el conjunto de comportamientos, facultades cognitivas, tomas de decisiones, elaboración y transmisión de información, entre otras, que permiten el eficaz desempeño de la ocupación.
Otra definición de la OIT, es aquella que sirve para realizar una tarea con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, atendiendo los requerimientos o calificaciones que es requerida para su ejercicio.
En su glosario de términos de expertos ( la OIT) amplia con diferentes enfoque este término, exponiendo tres tipos de competencias fundamentales: genéricas, laborales y básicas.
Las competencias genéricas son las relacionadas con los comportamientos y actitudes frente a las tareas propias de la organización, fortalecen la identidad de las empresas, nacen de sus políticas y objetivos y están vinculadas al buen desempeño del empleo, ingreso y permanencia en la organización.
En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Charles Woodruffe las clasifica como:
Aptitud de conocimientos para estar bien informado.
Astucia para tener entendimiento claro.
Razonamiento para encontrar alternativas.
Organización para trabajar productivamente.
Enfoque en conseguir resultados.
Liderazgo.
Sensibilidad para identificar otros puntos de vista.
Cooperación para trabajar en equipo.
Orientación para conseguir objetivos de largo plazo.
La competencia laboral es el tipo de capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada. En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Dulewicz para gerencia intermedias las clasifica como:
1. Intelectuales: perspectiva estratégica; análisis y valoración; planeación y organización.
2. Interpersonales: manejo de personal; persuasión; asertividad y decisión; sensibilidad interpersonal; comunicación oral.
3. Adaptabilidad y resistencia.
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, motivación al logro, sensibilidad para realizar negocios.
Las competencias básicas, de acuerdo con el informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” SCANS (1993), está asociadas a conocimientos fundamentales que se adquieren en la formación general, tales como:
Habilidades básicas: capacidad lectora; escritura; matemáticas, hablar y escuchar.
Desarrollo de pensamiento: pensamiento creativo; solución de problemas; toma de decisiones; asimilación y comprensión; capacidad de aprender y razonar (organizar conceptos).
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Corrientes y tipos de competencias
Desde una perspectiva organizacional y social, el estudio de las competencias puede abordarse a partir de las visiones conductista, funcionalista y constructivista. Según el conductismo, las características del empleado están vinculadas causalmente con su mejor desempeño. Las competencias críticas son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y condiciones personales que se vinculan al éxito laboral o a sus responsabilidades.
Si bien en la formación por competencias la aplicación de los conocimientos, las habilidades y actitudes para alcanzar los resultados es necesaria, en el enfoque conductista pareciera que son suficientes los comportamientos y las conductas para conseguir el desempeño “superior”. La adecuada selección del personal, junto con condicionamientos diarios y reforzamientos de las competencias escogidas para los empleados, permiten construir la cultura de la organización.
En el enfoque funcionalista, británico de origen, basado en las relaciones–problema-resultado- solución, la competencia es aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. La competencia está en los atributos que anteceden al éxito, y el grado o estándar de competencia se establece con base en la experiencia y el conocimiento de causa.
El análisis funcional identifica las competencias laborales que corresponden a la función productiva y las acciones para conseguir los resultados.
Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Se orienta hacia los resultados del trabajador y no hacia el proceso para conseguirlos.
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner.
Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. Según esta escuela, la actividad del docente debe orientarse más a la experiencia y el trabajo de quien aprende que a la abundancia en la transmisión de mensajes orales.
Referencias Bibliográficas
Bogoya, D. (2000). “Una prueba de evaluación de competencias como proyecto”. En: Bogoya, D., et. al. (Eds.). Competencias y Proyecto Pedagógico, Bogotá, Universidad Nacional de Colombia. Disponible: http//:www.digital.unal.edu.co/dspace/bitstream/10245/888/11/10ANEX01.pdf. Consulta: 2009, Marzo 10.
Gallego, Rómulo. Competencias cognoscitivas, Bogotá, Editorial Magisterio, 1999, págs. 11 y 12. Disponible: http://www.dialnet.unirioja.es/servlet/ Consulta: 2009, Marzo 10
Muñoz, José Federmán; Quintero, Josefina; Munévar, Raúl A. Cómo desarrollar competencias investigativas en educación, Bogotá, Editorial Magisterio, 2001, pág.15.Disponible:http//www.lalibreriadelau.com/catalog/product_info.php/manufacturers_id. Consulta : 2009,Marzo 10.
Polo, Leonardo; Llano, Carlos. Antropología de la Acción Directiva. Disponible: http// www.iterhominis.com/03_Polo/01_Livros/INDI_DIRECTIVA.htm-4k- Consulta:2009, Marzo 10.
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El término “competencia” tiene distintas definiciones, desde las etimológicas, pasando por las básicas, hasta las que responden a un cuerpo científico de conocimiento como es el de La Administración de Organizaciones o de Personal.
En latín, esta palabra significa “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Desde el punto de vista del trabajo es lo que alguien hace como una tarea encomendada, y que satisface a quien encarga dicha actividad, en tal sentido, la persona se considera competente.
Moliner (1998, citado por Gallegos) al referirse al término, como palabra derivada del latín “competentes”, agrega un nuevo elemento como es la capacidad del individuo para solucionar problemas por estar capacitado en determinada ciencia; es decir , que posee un “conjunto de habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una actividad productiva o académica”
Igualmente, Bogoya (2000), indica que es “la “actuación idónea que emerge de una tarea concreta, en un contexto, con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes”.
Como concepto de la gerencia, se considera que las competencias (Polo, 1997), son todas las capacidades, habilidades y destrezas que un individuo o conjunto de ellos que pueden desempeñar de forma efectiva haciendo los roles y las tareas propias de la administración y la gerencia, con el fin de alcanzar los propósitos de la organización.
Otras definiciones, desde una perspectiva laboral, señalan que el término competencia, empleado por la Organización Internacional del Trabajo (2005), es el que la ve como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”.
También, la define como aquellas que son parte del ejercicio eficaz de las capacidades de los individuos que le facilitan el desempeño de una ocupación, respecto a los perfiles requeridos en el empleo.
Como podemos deducir, el concepto de competencia abarca no solo las denominadas capacidades que hacen referencias a las destrezas y habilidades profesionales, sino que también, son el conjunto de comportamientos, facultades cognitivas, tomas de decisiones, elaboración y transmisión de información, entre otras, que permiten el eficaz desempeño de la ocupación.
Otra definición de la OIT, es aquella que sirve para realizar una tarea con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, atendiendo los requerimientos o calificaciones que es requerida para su ejercicio.
En su glosario de términos de expertos ( la OIT) amplia con diferentes enfoque este término, exponiendo tres tipos de competencias fundamentales: genéricas, laborales y básicas.
Las competencias genéricas son las relacionadas con los comportamientos y actitudes frente a las tareas propias de la organización, fortalecen la identidad de las empresas, nacen de sus políticas y objetivos y están vinculadas al buen desempeño del empleo, ingreso y permanencia en la organización.
En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Charles Woodruffe las clasifica como:
Aptitud de conocimientos para estar bien informado.
Astucia para tener entendimiento claro.
Razonamiento para encontrar alternativas.
Organización para trabajar productivamente.
Enfoque en conseguir resultados.
Liderazgo.
Sensibilidad para identificar otros puntos de vista.
Cooperación para trabajar en equipo.
Orientación para conseguir objetivos de largo plazo.
La competencia laboral es el tipo de capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada. En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Dulewicz para gerencia intermedias las clasifica como:
1. Intelectuales: perspectiva estratégica; análisis y valoración; planeación y organización.
2. Interpersonales: manejo de personal; persuasión; asertividad y decisión; sensibilidad interpersonal; comunicación oral.
3. Adaptabilidad y resistencia.
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, motivación al logro, sensibilidad para realizar negocios.
Las competencias básicas, de acuerdo con el informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” SCANS (1993), está asociadas a conocimientos fundamentales que se adquieren en la formación general, tales como:
Habilidades básicas: capacidad lectora; escritura; matemáticas, hablar y escuchar.
Desarrollo de pensamiento: pensamiento creativo; solución de problemas; toma de decisiones; asimilación y comprensión; capacidad de aprender y razonar (organizar conceptos).
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Corrientes y tipos de competencias
Desde una perspectiva organizacional y social, el estudio de las competencias puede abordarse a partir de las visiones conductista, funcionalista y constructivista. Según el conductismo, las características del empleado están vinculadas causalmente con su mejor desempeño. Las competencias críticas son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y condiciones personales que se vinculan al éxito laboral o a sus responsabilidades.
Si bien en la formación por competencias la aplicación de los conocimientos, las habilidades y actitudes para alcanzar los resultados es necesaria, en el enfoque conductista pareciera que son suficientes los comportamientos y las conductas para conseguir el desempeño “superior”. La adecuada selección del personal, junto con condicionamientos diarios y reforzamientos de las competencias escogidas para los empleados, permiten construir la cultura de la organización.
En el enfoque funcionalista, británico de origen, basado en las relaciones–problema-resultado- solución, la competencia es aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. La competencia está en los atributos que anteceden al éxito, y el grado o estándar de competencia se establece con base en la experiencia y el conocimiento de causa.
El análisis funcional identifica las competencias laborales que corresponden a la función productiva y las acciones para conseguir los resultados.
Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Se orienta hacia los resultados del trabajador y no hacia el proceso para conseguirlos.
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner.
Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. Según esta escuela, la actividad del docente debe orientarse más a la experiencia y el trabajo de quien aprende que a la abundancia en la transmisión de mensajes orales.
Referencias Bibliográficas
Bogoya, D. (2000). “Una prueba de evaluación de competencias como proyecto”. En: Bogoya, D., et. al. (Eds.). Competencias y Proyecto Pedagógico, Bogotá, Universidad Nacional de Colombia. Disponible: http//:www.digital.unal.edu.co/dspace/bitstream/10245/888/11/10ANEX01.pdf. Consulta: 2009, Marzo 10.
Gallego, Rómulo. Competencias cognoscitivas, Bogotá, Editorial Magisterio, 1999, págs. 11 y 12. Disponible: http://www.dialnet.unirioja.es/servlet/ Consulta: 2009, Marzo 10
Muñoz, José Federmán; Quintero, Josefina; Munévar, Raúl A. Cómo desarrollar competencias investigativas en educación, Bogotá, Editorial Magisterio, 2001, pág.15.Disponible:http//www.lalibreriadelau.com/catalog/product_info.php/manufacturers_id. Consulta : 2009,Marzo 10.
Polo, Leonardo; Llano, Carlos. Antropología de la Acción Directiva. Disponible: http// www.iterhominis.com/03_Polo/01_Livros/INDI_DIRECTIVA.htm-4k- Consulta:2009, Marzo 10.
viernes, 8 de enero de 2010
Jueves 3 de diciembre de 2009
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez
Sexto Encuentro
Memoria Temática
Trabajo de Investigación: Estudio Diagnóstico
Tercera Aproximación
Esta memoria temática nace gracias a la iniciativa y el beneplácito del facilitador Orestes Salerno quien dignamente imparte el curso gestión del conocimiento en esta bella casa de estudio.
En este sentido la importancia que tiene el conocimiento en el logro de los objetivos institucionales es un tema que ha cobrado, en los últimos años, una gran relevancia. La idea generadora es que expandiendo y creando conocimiento, la institución no sólo aumenta su cooperatividad, sino que además eleva los niveles de aspiraciones legítimas y motivación de sus empleados y se conserva dinámica en el continuo humano de la educación universitaria, en un entorno necesitado de estructuras flexibles capaces de dar respuestas rápidas a estos constructos.
Por su parte en este ejercicio intelectual planteamos las reflexiones sobre un conjunto de aspectos epistemológicos y empíricos fundamentales, que nos permitieron precisar el tema de investigación: “La Realidad de la Gestión del Conocimiento en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA)” y abordar sin pretender la rigurosidad exhaustiva del tema, las diferentes secciones de nuestro anteproyecto, en tanto y cuanto, primero seleccionamos como problema de investigación o enunciado holopráxico: ¿Conocer la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? en el marco de la Misión Alma Mater. Entre otras interrogantes precisamos a) ¿Cuál es la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? b) ¿Existen prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? y c) ¿Cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA?
En este contexto y sabiendo de antemano la importancia que tiene esta primera etapa de investigación, García y Rojas, (2009): definieron la gestión del conocimiento como el aprovechamiento producto de la utilización del pensamiento crítico y analítico, los talentos, capacidades, habilidades y destrezas, de cada uno de los integrantes de un equipo de trabajo para lograr mayores beneficios organizacionales y personales. Usualmente para que exista el proceso de gestión del conocimiento debe implicar técnicas para identificar, capturar y organizar, sistematizar y almacenar el conocimiento, para socializarlo transformado en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En segundo lugar formulamos los objetivos, precisando su finalidad con respecto a las expectativas generales y propósitos en orden a la naturaleza de nuestra investigación, discutidos en este sexto encuentro, a saber:
Objetivo General: Diagnosticar la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA).
Objetivos Específicos: a) Conocer la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA. b) Identificar las prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA y c) Determinar cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA.
En este orden de ideas se comprende que los componentes de la fundamentación teórica o sintagma gnoseológico como lo señalo Hurtado, (2008); y el esfuerzo de conjunto se operacionalizó a través del análisis del cuadro de conceptualización de variables, el cual culminaremos en próximos encuentros, algunas de la teorías planteadas se inscriben en el contexto del conocimiento vulgar y conocimiento científico, los modelos de gestión del conocimiento, los modelos de competencias del talento humano, teorías de recursos humanos, psicología aplicada al talento humano en las organizaciones, entre otras.
Antes de culminar los hechos de este interesante sexto encuentro, cualificado así por la mayoría de sus participantes, hay que darle respuesta cierta a los ¿cómo? o criterios metodológicos acordados para nuestra investigación, de manera somera y no definitiva es una investigación de nivel perceptual, de tipo exploratoria y descriptiva, con un diseño de investigación de campo; mediante la técnica de la observación a profundidad se utilizará una guía de observación como medio de captación y registro de la información y se aplicará una entrevista a profundidad semi estructurada como instrumento de medición, aplicable a una muestra representativa del universo de profesores universitarios que dignamente imparten clases en el eje de administración del PNF, los días jueves en horario nocturno.
Finalmente, tomaremos la frase de Musgrave / Annis, citada por Amador, (2009): Se puede tener el producto correcto, se puede contar con tecnología avanzada, se puede estar realizando el proceso correcto, y hasta es probable que se pueda tener el personal adecuadamente capacitado, pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la gente? Intentaremos contribuir a dar respuesta en lo sucesivo a estas realidades…
Referencias:
Amador, S. (2009). La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para Equilibrar sus funciones en el logro del Aprendizaje Organizacional. [Documento en Línea] Disponible en: http://www.monografias.com/ [Consulta: 2009, noviembre 10]
Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2008). El proyecto de Investigación. Venezuela: Quirón.
Categorías y Conceptos. (s/f). [Página Web en Línea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/ [Consulta: 2009, julio 26]
Asistieron al sexto encuentro: Arbeláez Tortolero Alba, Claes Hernández Nelly, García Agreda Miguel A. Ravelo Ávila Javier, Rivas Linares Yosmar, Palacion Niésther y Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Jueves 3 de diciembre de 2009
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez
Sexto Encuentro
Memoria Temática
Trabajo de Investigación: Estudio Diagnóstico
Tercera Aproximación
Esta memoria temática nace gracias a la iniciativa y el beneplácito del facilitador Orestes Salerno quien dignamente imparte el curso gestión del conocimiento en esta bella casa de estudio.
En este sentido la importancia que tiene el conocimiento en el logro de los objetivos institucionales es un tema que ha cobrado, en los últimos años, una gran relevancia. La idea generadora es que expandiendo y creando conocimiento, la institución no sólo aumenta su cooperatividad, sino que además eleva los niveles de aspiraciones legítimas y motivación de sus empleados y se conserva dinámica en el continuo humano de la educación universitaria, en un entorno necesitado de estructuras flexibles capaces de dar respuestas rápidas a estos constructos.
Por su parte en este ejercicio intelectual planteamos las reflexiones sobre un conjunto de aspectos epistemológicos y empíricos fundamentales, que nos permitieron precisar el tema de investigación: “La Realidad de la Gestión del Conocimiento en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA)” y abordar sin pretender la rigurosidad exhaustiva del tema, las diferentes secciones de nuestro anteproyecto, en tanto y cuanto, primero seleccionamos como problema de investigación o enunciado holopráxico: ¿Conocer la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? en el marco de la Misión Alma Mater. Entre otras interrogantes precisamos a) ¿Cuál es la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? b) ¿Existen prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? y c) ¿Cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA?
En este contexto y sabiendo de antemano la importancia que tiene esta primera etapa de investigación, García y Rojas, (2009): definieron la gestión del conocimiento como el aprovechamiento producto de la utilización del pensamiento crítico y analítico, los talentos, capacidades, habilidades y destrezas, de cada uno de los integrantes de un equipo de trabajo para lograr mayores beneficios organizacionales y personales. Usualmente para que exista el proceso de gestión del conocimiento debe implicar técnicas para identificar, capturar y organizar, sistematizar y almacenar el conocimiento, para socializarlo transformado en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En segundo lugar formulamos los objetivos, precisando su finalidad con respecto a las expectativas generales y propósitos en orden a la naturaleza de nuestra investigación, discutidos en este sexto encuentro, a saber:
Objetivo General: Diagnosticar la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA).
Objetivos Específicos: a) Conocer la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA. b) Identificar las prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA y c) Determinar cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA.
En este orden de ideas se comprende que los componentes de la fundamentación teórica o sintagma gnoseológico como lo señalo Hurtado, (2008); y el esfuerzo de conjunto se operacionalizó a través del análisis del cuadro de conceptualización de variables, el cual culminaremos en próximos encuentros, algunas de la teorías planteadas se inscriben en el contexto del conocimiento vulgar y conocimiento científico, los modelos de gestión del conocimiento, los modelos de competencias del talento humano, teorías de recursos humanos, psicología aplicada al talento humano en las organizaciones, entre otras.
Antes de culminar los hechos de este interesante sexto encuentro, cualificado así por la mayoría de sus participantes, hay que darle respuesta cierta a los ¿cómo? o criterios metodológicos acordados para nuestra investigación, de manera somera y no definitiva es una investigación de nivel perceptual, de tipo exploratoria y descriptiva, con un diseño de investigación de campo; mediante la técnica de la observación a profundidad se utilizará una guía de observación como medio de captación y registro de la información y se aplicará una entrevista a profundidad semi estructurada como instrumento de medición, aplicable a una muestra representativa del universo de profesores universitarios que dignamente imparten clases en el eje de administración del PNF, los días jueves en horario nocturno.
Finalmente, tomaremos la frase de Musgrave / Annis, citada por Amador, (2009): Se puede tener el producto correcto, se puede contar con tecnología avanzada, se puede estar realizando el proceso correcto, y hasta es probable que se pueda tener el personal adecuadamente capacitado, pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la gente? Intentaremos contribuir a dar respuesta en lo sucesivo a estas realidades…
Referencias:
Amador, S. (2009). La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para Equilibrar sus funciones en el logro del Aprendizaje Organizacional. [Documento en Línea] Disponible en: http://www.monografias.com/ [Consulta: 2009, noviembre 10]
Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2008). El proyecto de Investigación. Venezuela: Quirón.
Categorías y Conceptos. (s/f). [Página Web en Línea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/ [Consulta: 2009, julio 26]
Asistieron al sexto encuentro: Arbeláez Tortolero Alba, Claes Hernández Nelly, García Agreda Miguel A. Ravelo Ávila Javier, Rivas Linares Yosmar, Palacion Niésther y Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Jueves 3 de diciembre de 2009
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