EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL Y LA GERENCIA DEL SIGLO XXI
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El Proceso de Cambio Organizacional
El proceso de cambio en las organizaciones viene a ser como una especie de palanca transformadora donde todos las personas integradas o que pertenecen al grupo deben estar preparados para asumir los nuevos retos, puesto que en la mayoría de los caso el cambio llega sin avisar provocando inestabilidad e inseguridad dentro de la organización.
En la adaptación hacia los cambios muchas veces lo que hacemos es aferrarnos y resistimos a lo innovador por no estar preparado gerencialmente para él, sobrellevamos los ritmos, lidiamos con la gente, estamos a la cola o simplemente nos cerramos al futuro sin implicarnos con lo desconocido.
La clave de aceptar las transformaciones consiste en que todos estemos comprometidos con él, siendo parte de ese cambio, como personas que vivimos en valores, con creencias y actitudes. He aquí el importante papel que desempeñará el gerente el cual “debe liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y en un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia la el éxito” (Caracaipa, 2001)
En el cambio organizacional el entorno es uno de los aspectos más relevantes debido que los gerentes deben atender las situaciones diversas bajo enfoques sistémicos, no de forma dispersa, de tal manera que garantice el éxito de la organización, siendo absorbidos todos como talentos humanos en constate transformación de nuestra cultura organizacional.
Gerencia del Siglo XXI
La administración como ciencia ha estado evolucionando a través de las diferentes épocas desde los albores de la humanidad cuando los seres humanos comenzaron a ponerse de acuerdo en la realización de objetivos comunes que individualmente no podían alcanzar, convirtiéndose en acciones premeditadamente planificadas y racionalizadas.
Estos esquemas han sido superados surgiendo otros paradigmas que plantean ya no la “uniformidad” que permite la simplificación de los procedimientos administrativos, sino que ahora con los nuevos enfoques de una gerencia revolucionaria que no hace resistencia a los cambios, se adelanta transformando el contexto en oportunidades para aprender, consolidando la organización con el objeto de perdurar en el espacio y en el tiempo.
Según Mónica Figueredo, señalado por Mora (2005), en Organizaciones Competitivas del siglo XXI, las organizaciones del futuro deben caracterizarse por estar orientadas hacia el conocimiento; con personal proactivo, de alta adaptabilidad y flexibilidad, creativos e innovadores, capaces de gestionar proyectos, satisfacer los deseos y gustos de los clientes y lo más importante: estar comprometidos con el cambio.
Las organizaciones en el siglo XXI no sólo están obligadas a seguir produciendo nuevos beneficios sino que deben innovar en todos sus sistemas, incorporando los adelantos tecnológicos y de capacitación de talento humano, convirtiéndose cada vez más cooperativa con la orientación de de hacer mejor lo que los otros también hacen dentro de una comunidad globalizada.
La integración de las economías a nivel mundial ha permitido, viendo unas de sus ventajas, desintegrar las fronteras geográficas y políticas, siendo aprovechadas por las organizaciones para obtener amplia competitividad y cooperación entre las naciones o comunidades mundializadas.
Ante estas tendencias o comportamientos de los cambios que mundialmente están en pleno desarrollo, las estrategias de las empresas deben estar orientadas en las realidades de las necesidades de la gente, sus culturas, sus imaginarios que vienen y van más allá de sus propias generaciones, pensando en el futuro de la temporalidad de las sociedades que conforman el planeta, por la equidad y la justica social, con el fin supremo de mantener sosteniblemente nuestra morada universal.
Los desafíos dentro de esta Era obligan a las organizaciones a reconocer que una clave para tomar decisiones y generar procedimientos innovadores es mejorar los sistemas de información y por supuesto, esto no sólo depende de las tecnologías, sino de la gente, de cómo el conocimiento se transforma en capacitación de los trabajadores: valor del talento, valor de la información y la investigación y valor del trabajo en equipo.
Igualmente, los retos obedecen a la innovación, diversificación e integración de las estrategias que utilicen las naciones para impulsar los cambios en la comunidad global, apoyándose las organizaciones en sus objetivos coincidentes así, como también, en los intereses políticos y sociales en un marco de estilo de desarrollo sostenible de la sociedad mundial; es decir, las empresas y organizaciones del futuro deberán estar conformadas dentro de un modelo comunitario, participativo, cooperativo, sin jerarquías, haciendo propia la consigna: “pensar globalmente y actuar localmente” y en democracia (citado por Rojas y otros,2008).
Siguiendo a Rojas, la nueva ola de cambios se revela dentro de una realidad histórica concreta protagonizada mundialmente por las empresas, las organizaciones y las transnacionales cuando cada vez más se impone un discurso de acciones que dejan referencias epistemológicas sobre temas como la ecología política, ecología económica, la bioética, la biotecnología, la sociobiotecnologia, y la biopolítica; y concluye este autor, que la riqueza de las empresas de La Cuarta Ola viven un proceso de universalización de la certificación de los capitales, de la internalización de los costos sociales y medio ambientales que están implícitos en todos los intercambios o negocios; esta responsabilidad social, afirma, es un abanico que interroga sobre las intemperancias de lo que ha sido la Tercera Ola : ¿Qué están haciendo las empresas para mejorar la salud del planeta?
Según Olivo (2008), citando a Lozano (2005), la nueva gerencia transformacional y estratégica plantea que el clima organizacional debe estar centrado en las personas, orientado en varios ejes que implican la comprensión filosófica, lo metodológico, lo estratégico, lo psicosocioantropoético, lo ambiental, lo económico, lo político y psicoeconómico.
Esto pudiera interpretarse que los problemas de los seres humanos, sus enfermedades, la muerte del planeta, la felicidad como la pregonaba Platón (propiedad del alma entera, no como una recompensa material sino más bien como el resultado de dicha armonía), es la falta de sentido personal y para remediarlo no hay que acudir a médicos sino a los filósofos, al sentido espiritual alejado de todos los hombres en este momento tan crucial para la supervivencia de todas las especies vivas.
Referencias electrónicas
Caracaipa, L. (2001). Gestión del cambio (Documento en línea). Disponible
en :http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/cgco.htm
(Consulta: 2010, marzo 13).
Mora. (2005). Competitividad (Documento en línea). Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/Canales4/eco/orexitosas.htm#mas-autor
(Consulta: (2010, marzo 13).
Referencia hemerográfica
Rojas y otros (2008). Papel de trabajo presentado en la cátedra de postgrado que dictó el Prof. Félix Olivo 2008, CULTCA. Del libro: La Cuarta Ola de Maynard Herman y Mehrtens Susan (1996).
sábado, 13 de marzo de 2010
sábado, 27 de febrero de 2010
LA GESTIÓN HUMANA Y SU DESAFÍO ANTE LA GLOBALIZACIÓN
Por: Miguel Ángel García Ágreda
La globalización es un estado de interdependencia y de relaciones mutuas y conexas que abarcan a todos los países, sus organizaciones y sus gentes. Es así, como el fenómeno global de la economía, junto a las organizaciones transnacionales, regionales, nacionales y locales, se integran de manera irreversible, (Aguilar2004).
Ante esto, tomando en cuenta la opinión de Aguilar, el gerente de gestión humano debe ser comprensible para actuar dentro de un ámbito de cambios continuos y transformaciones permanentes que van generando nuevas conductas y nuevas asociaciones entre personas o empresas.
Frente a estas circunstancias, señala este autor, hay un permanente reajuste del aparato productivo. La gestión humana demanda de todos los sectores, tanto del privado como del público un conjunto de esfuerzos y actividades; es por esto que, entre los principales desafíos, la gestión humana debe tomar en cuenta el constante reajuste y capacitación del personal, hacer uso de las nuevas tecnologías (incluyendo las de la información) y sobre todo aquellas que son propias, considerar que lo más importante dentro de la productividad es el factor humano, el intercambio de experiencias de conocimientos entre el personal y con otras organizaciones para establecer vínculos con sus competidores.
Aquí se resalta el verdadero rol del gerente en gestión humana, cuando le toca actuar con mentalidad abierta, eliminando cada día más las barreras que impiden la capacitación y retención de los empleados. Por ello, es que el gerente debe poner en práctica estrategias integrales para la formación y el desarrollo de los empleados, por ejemplo: implantar una política coherente con pleno apoyo de todos los directivos, y un sistema de retención de personal que incluya: las compensaciones por mérito, comunicación empática asertiva y seguridad social en todos los aspectos.
Y esto hay que hacerlo, porque el personal de la empresa es el activo más fundamental con que toda organización cuenta al momento que desee obtener ventajas competitivas, ya que estas le permitirían permanecer en el espacio y tiempo y sobresalir ante un mundo cada vez más globalizado. O sea, que la empresa debe saber garantizarse el éxito, siempre y cuando se rodee con un el entorno profesional capacitado y estimulado por los reconocimientos, la retribución económica y la promoción; personal que conduzca y logre los objetivos soñados, enfocándose hacia la captación y formación de lideres que sean verdaderos agentes de cambio y transformaciones.
Los factores más importantes que en el presente, las organizaciones consideran para ofrecer la mejor perspectiva de crecimiento de los empleados, tiene que ver con lo que señala LA SEXTA EDICIÓN DEL BARÓMETRO DE RECURSOS HUMANOS DE CSC Y EXPANSIÓN & EMPLEO, que recoge las tendencias en la gestión de personas (2008).
Indica que debe integrarse los diversos perfiles de los empleados, establecer la organización abierta y expansiva, tomar en cuenta las expectativas de los trabajadores en términos de equidad y mantener la posibilidad del empleo y el avance personal y profesional.
Igualmente, señala que la compensación y los beneficios ya no dictan por qué y cuándo una persona talentosa se une o se aleja de una compañía; los factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.
Para concluir, nombraremos algunas de esas estrategias que sirven para atraer o retener a los líderes, estas son:
Enseñar el negocio a los empleados.
Promover cambios de carrera profesional.
Crear un inventario de talento que identifique cada empleado con sus habilidades e intereses.
Tratar a los empleados como ellos quieren que los traten.
Estimule la libertad de expresión entre todos los empleados a todo nivel.
Personalizar el espacio de cada empelado para animar la productividad y la creatividad.
Conocer la gente.
Contestar preguntas, entre otras.
Referencias electrónicas
Aguilar. Z. (enero, 2004). El Recurso Humano frente a la Globalización. [12 páginas] Civilizar [Revista electrónica de difusión científica – Universidad Sergio Arboleda Bogotá – Colombia], disponible: http://www.usergioarboleda.edu.co/civilizar [Consulta: 2010, febrero 27]
Barómetro. Recursos humanos. Csc/ expansión y empleo. El diagnóstico y la evolución de la función de Recursos Humanos. Estudio anual 2008. 6ª edición. Recuperado 27 de febrero 2010 de:
www.expansionyempleo.com/estaticos/pdf/Spain%20Baro%202008.pdf
jueves, 4 de febrero de 2010
Competencia: un recorrido epistemológico sobre su significado
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El término “competencia” tiene distintas definiciones, desde las etimológicas, pasando por las básicas, hasta las que responden a un cuerpo científico de conocimiento como es el de La Administración de Organizaciones o de Personal.
En latín, esta palabra significa “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Desde el punto de vista del trabajo es lo que alguien hace como una tarea encomendada, y que satisface a quien encarga dicha actividad, en tal sentido, la persona se considera competente.
Moliner (1998, citado por Gallegos) al referirse al término, como palabra derivada del latín “competentes”, agrega un nuevo elemento como es la capacidad del individuo para solucionar problemas por estar capacitado en determinada ciencia; es decir , que posee un “conjunto de habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una actividad productiva o académica”
Igualmente, Bogoya (2000), indica que es “la “actuación idónea que emerge de una tarea concreta, en un contexto, con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes”.
Como concepto de la gerencia, se considera que las competencias (Polo, 1997), son todas las capacidades, habilidades y destrezas que un individuo o conjunto de ellos que pueden desempeñar de forma efectiva haciendo los roles y las tareas propias de la administración y la gerencia, con el fin de alcanzar los propósitos de la organización.
Otras definiciones, desde una perspectiva laboral, señalan que el término competencia, empleado por la Organización Internacional del Trabajo (2005), es el que la ve como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”.
También, la define como aquellas que son parte del ejercicio eficaz de las capacidades de los individuos que le facilitan el desempeño de una ocupación, respecto a los perfiles requeridos en el empleo.
Como podemos deducir, el concepto de competencia abarca no solo las denominadas capacidades que hacen referencias a las destrezas y habilidades profesionales, sino que también, son el conjunto de comportamientos, facultades cognitivas, tomas de decisiones, elaboración y transmisión de información, entre otras, que permiten el eficaz desempeño de la ocupación.
Otra definición de la OIT, es aquella que sirve para realizar una tarea con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, atendiendo los requerimientos o calificaciones que es requerida para su ejercicio.
En su glosario de términos de expertos ( la OIT) amplia con diferentes enfoque este término, exponiendo tres tipos de competencias fundamentales: genéricas, laborales y básicas.
Las competencias genéricas son las relacionadas con los comportamientos y actitudes frente a las tareas propias de la organización, fortalecen la identidad de las empresas, nacen de sus políticas y objetivos y están vinculadas al buen desempeño del empleo, ingreso y permanencia en la organización.
En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Charles Woodruffe las clasifica como:
Aptitud de conocimientos para estar bien informado.
Astucia para tener entendimiento claro.
Razonamiento para encontrar alternativas.
Organización para trabajar productivamente.
Enfoque en conseguir resultados.
Liderazgo.
Sensibilidad para identificar otros puntos de vista.
Cooperación para trabajar en equipo.
Orientación para conseguir objetivos de largo plazo.
La competencia laboral es el tipo de capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada. En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Dulewicz para gerencia intermedias las clasifica como:
1. Intelectuales: perspectiva estratégica; análisis y valoración; planeación y organización.
2. Interpersonales: manejo de personal; persuasión; asertividad y decisión; sensibilidad interpersonal; comunicación oral.
3. Adaptabilidad y resistencia.
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, motivación al logro, sensibilidad para realizar negocios.
Las competencias básicas, de acuerdo con el informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” SCANS (1993), está asociadas a conocimientos fundamentales que se adquieren en la formación general, tales como:
Habilidades básicas: capacidad lectora; escritura; matemáticas, hablar y escuchar.
Desarrollo de pensamiento: pensamiento creativo; solución de problemas; toma de decisiones; asimilación y comprensión; capacidad de aprender y razonar (organizar conceptos).
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Corrientes y tipos de competencias
Desde una perspectiva organizacional y social, el estudio de las competencias puede abordarse a partir de las visiones conductista, funcionalista y constructivista. Según el conductismo, las características del empleado están vinculadas causalmente con su mejor desempeño. Las competencias críticas son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y condiciones personales que se vinculan al éxito laboral o a sus responsabilidades.
Si bien en la formación por competencias la aplicación de los conocimientos, las habilidades y actitudes para alcanzar los resultados es necesaria, en el enfoque conductista pareciera que son suficientes los comportamientos y las conductas para conseguir el desempeño “superior”. La adecuada selección del personal, junto con condicionamientos diarios y reforzamientos de las competencias escogidas para los empleados, permiten construir la cultura de la organización.
En el enfoque funcionalista, británico de origen, basado en las relaciones–problema-resultado- solución, la competencia es aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. La competencia está en los atributos que anteceden al éxito, y el grado o estándar de competencia se establece con base en la experiencia y el conocimiento de causa.
El análisis funcional identifica las competencias laborales que corresponden a la función productiva y las acciones para conseguir los resultados.
Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Se orienta hacia los resultados del trabajador y no hacia el proceso para conseguirlos.
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner.
Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. Según esta escuela, la actividad del docente debe orientarse más a la experiencia y el trabajo de quien aprende que a la abundancia en la transmisión de mensajes orales.
Referencias Bibliográficas
Bogoya, D. (2000). “Una prueba de evaluación de competencias como proyecto”. En: Bogoya, D., et. al. (Eds.). Competencias y Proyecto Pedagógico, Bogotá, Universidad Nacional de Colombia. Disponible: http//:www.digital.unal.edu.co/dspace/bitstream/10245/888/11/10ANEX01.pdf. Consulta: 2009, Marzo 10.
Gallego, Rómulo. Competencias cognoscitivas, Bogotá, Editorial Magisterio, 1999, págs. 11 y 12. Disponible: http://www.dialnet.unirioja.es/servlet/ Consulta: 2009, Marzo 10
Muñoz, José Federmán; Quintero, Josefina; Munévar, Raúl A. Cómo desarrollar competencias investigativas en educación, Bogotá, Editorial Magisterio, 2001, pág.15.Disponible:http//www.lalibreriadelau.com/catalog/product_info.php/manufacturers_id. Consulta : 2009,Marzo 10.
Polo, Leonardo; Llano, Carlos. Antropología de la Acción Directiva. Disponible: http// www.iterhominis.com/03_Polo/01_Livros/INDI_DIRECTIVA.htm-4k- Consulta:2009, Marzo 10.
Por: Miguel Ángel García Ágreda
El término “competencia” tiene distintas definiciones, desde las etimológicas, pasando por las básicas, hasta las que responden a un cuerpo científico de conocimiento como es el de La Administración de Organizaciones o de Personal.
En latín, esta palabra significa “disputa o contienda entre dos o más personas”. Competente (del latín competens) se dice “de la persona a quien compete o incumbe alguna cosa”. Desde el punto de vista del trabajo es lo que alguien hace como una tarea encomendada, y que satisface a quien encarga dicha actividad, en tal sentido, la persona se considera competente.
Moliner (1998, citado por Gallegos) al referirse al término, como palabra derivada del latín “competentes”, agrega un nuevo elemento como es la capacidad del individuo para solucionar problemas por estar capacitado en determinada ciencia; es decir , que posee un “conjunto de habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una actividad productiva o académica”
Igualmente, Bogoya (2000), indica que es “la “actuación idónea que emerge de una tarea concreta, en un contexto, con sentido, donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y pertinentes”.
Como concepto de la gerencia, se considera que las competencias (Polo, 1997), son todas las capacidades, habilidades y destrezas que un individuo o conjunto de ellos que pueden desempeñar de forma efectiva haciendo los roles y las tareas propias de la administración y la gerencia, con el fin de alcanzar los propósitos de la organización.
Otras definiciones, desde una perspectiva laboral, señalan que el término competencia, empleado por la Organización Internacional del Trabajo (2005), es el que la ve como la “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”.
También, la define como aquellas que son parte del ejercicio eficaz de las capacidades de los individuos que le facilitan el desempeño de una ocupación, respecto a los perfiles requeridos en el empleo.
Como podemos deducir, el concepto de competencia abarca no solo las denominadas capacidades que hacen referencias a las destrezas y habilidades profesionales, sino que también, son el conjunto de comportamientos, facultades cognitivas, tomas de decisiones, elaboración y transmisión de información, entre otras, que permiten el eficaz desempeño de la ocupación.
Otra definición de la OIT, es aquella que sirve para realizar una tarea con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, atendiendo los requerimientos o calificaciones que es requerida para su ejercicio.
En su glosario de términos de expertos ( la OIT) amplia con diferentes enfoque este término, exponiendo tres tipos de competencias fundamentales: genéricas, laborales y básicas.
Las competencias genéricas son las relacionadas con los comportamientos y actitudes frente a las tareas propias de la organización, fortalecen la identidad de las empresas, nacen de sus políticas y objetivos y están vinculadas al buen desempeño del empleo, ingreso y permanencia en la organización.
En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Charles Woodruffe las clasifica como:
Aptitud de conocimientos para estar bien informado.
Astucia para tener entendimiento claro.
Razonamiento para encontrar alternativas.
Organización para trabajar productivamente.
Enfoque en conseguir resultados.
Liderazgo.
Sensibilidad para identificar otros puntos de vista.
Cooperación para trabajar en equipo.
Orientación para conseguir objetivos de largo plazo.
La competencia laboral es el tipo de capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada. En esta dirección, la OIT basándose en la propuesta de Dulewicz para gerencia intermedias las clasifica como:
1. Intelectuales: perspectiva estratégica; análisis y valoración; planeación y organización.
2. Interpersonales: manejo de personal; persuasión; asertividad y decisión; sensibilidad interpersonal; comunicación oral.
3. Adaptabilidad y resistencia.
4. Orientación a resultados: energía e iniciativa, motivación al logro, sensibilidad para realizar negocios.
Las competencias básicas, de acuerdo con el informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” SCANS (1993), está asociadas a conocimientos fundamentales que se adquieren en la formación general, tales como:
Habilidades básicas: capacidad lectora; escritura; matemáticas, hablar y escuchar.
Desarrollo de pensamiento: pensamiento creativo; solución de problemas; toma de decisiones; asimilación y comprensión; capacidad de aprender y razonar (organizar conceptos).
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
Corrientes y tipos de competencias
Desde una perspectiva organizacional y social, el estudio de las competencias puede abordarse a partir de las visiones conductista, funcionalista y constructivista. Según el conductismo, las características del empleado están vinculadas causalmente con su mejor desempeño. Las competencias críticas son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y condiciones personales que se vinculan al éxito laboral o a sus responsabilidades.
Si bien en la formación por competencias la aplicación de los conocimientos, las habilidades y actitudes para alcanzar los resultados es necesaria, en el enfoque conductista pareciera que son suficientes los comportamientos y las conductas para conseguir el desempeño “superior”. La adecuada selección del personal, junto con condicionamientos diarios y reforzamientos de las competencias escogidas para los empleados, permiten construir la cultura de la organización.
En el enfoque funcionalista, británico de origen, basado en las relaciones–problema-resultado- solución, la competencia es aquello que la persona debe estar en capacidad de hacer y demostrar mediante resultados. La competencia está en los atributos que anteceden al éxito, y el grado o estándar de competencia se establece con base en la experiencia y el conocimiento de causa.
El análisis funcional identifica las competencias laborales que corresponden a la función productiva y las acciones para conseguir los resultados.
Es un enfoque comparativo que, en términos de competencias, analiza las relaciones de las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Se orienta hacia los resultados del trabajador y no hacia el proceso para conseguirlos.
En el enfoque pedagógico-constructivista, la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información. Esta escuela ha recibido aportes importantes de Piaget, Vigotsky, Ausubel y Bruner.
Para la construcción de competencias no solo se parte de la función que las personas desempeñan, sino que se consideran sus objetivos y potencialidades, se reconoce que cada quien aprende de forma distinta y que el proceso estimula y desarrolla la confianza de las habilidades propias para resolver problemas y aprender a aprender. Según esta escuela, la actividad del docente debe orientarse más a la experiencia y el trabajo de quien aprende que a la abundancia en la transmisión de mensajes orales.
Referencias Bibliográficas
Bogoya, D. (2000). “Una prueba de evaluación de competencias como proyecto”. En: Bogoya, D., et. al. (Eds.). Competencias y Proyecto Pedagógico, Bogotá, Universidad Nacional de Colombia. Disponible: http//:www.digital.unal.edu.co/dspace/bitstream/10245/888/11/10ANEX01.pdf. Consulta: 2009, Marzo 10.
Gallego, Rómulo. Competencias cognoscitivas, Bogotá, Editorial Magisterio, 1999, págs. 11 y 12. Disponible: http://www.dialnet.unirioja.es/servlet/ Consulta: 2009, Marzo 10
Muñoz, José Federmán; Quintero, Josefina; Munévar, Raúl A. Cómo desarrollar competencias investigativas en educación, Bogotá, Editorial Magisterio, 2001, pág.15.Disponible:http//www.lalibreriadelau.com/catalog/product_info.php/manufacturers_id. Consulta : 2009,Marzo 10.
Polo, Leonardo; Llano, Carlos. Antropología de la Acción Directiva. Disponible: http// www.iterhominis.com/03_Polo/01_Livros/INDI_DIRECTIVA.htm-4k- Consulta:2009, Marzo 10.
viernes, 8 de enero de 2010
Jueves 3 de diciembre de 2009
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez
Sexto Encuentro
Memoria Temática
Trabajo de Investigación: Estudio Diagnóstico
Tercera Aproximación
Esta memoria temática nace gracias a la iniciativa y el beneplácito del facilitador Orestes Salerno quien dignamente imparte el curso gestión del conocimiento en esta bella casa de estudio.
En este sentido la importancia que tiene el conocimiento en el logro de los objetivos institucionales es un tema que ha cobrado, en los últimos años, una gran relevancia. La idea generadora es que expandiendo y creando conocimiento, la institución no sólo aumenta su cooperatividad, sino que además eleva los niveles de aspiraciones legítimas y motivación de sus empleados y se conserva dinámica en el continuo humano de la educación universitaria, en un entorno necesitado de estructuras flexibles capaces de dar respuestas rápidas a estos constructos.
Por su parte en este ejercicio intelectual planteamos las reflexiones sobre un conjunto de aspectos epistemológicos y empíricos fundamentales, que nos permitieron precisar el tema de investigación: “La Realidad de la Gestión del Conocimiento en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA)” y abordar sin pretender la rigurosidad exhaustiva del tema, las diferentes secciones de nuestro anteproyecto, en tanto y cuanto, primero seleccionamos como problema de investigación o enunciado holopráxico: ¿Conocer la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? en el marco de la Misión Alma Mater. Entre otras interrogantes precisamos a) ¿Cuál es la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? b) ¿Existen prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? y c) ¿Cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA?
En este contexto y sabiendo de antemano la importancia que tiene esta primera etapa de investigación, García y Rojas, (2009): definieron la gestión del conocimiento como el aprovechamiento producto de la utilización del pensamiento crítico y analítico, los talentos, capacidades, habilidades y destrezas, de cada uno de los integrantes de un equipo de trabajo para lograr mayores beneficios organizacionales y personales. Usualmente para que exista el proceso de gestión del conocimiento debe implicar técnicas para identificar, capturar y organizar, sistematizar y almacenar el conocimiento, para socializarlo transformado en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En segundo lugar formulamos los objetivos, precisando su finalidad con respecto a las expectativas generales y propósitos en orden a la naturaleza de nuestra investigación, discutidos en este sexto encuentro, a saber:
Objetivo General: Diagnosticar la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA).
Objetivos Específicos: a) Conocer la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA. b) Identificar las prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA y c) Determinar cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA.
En este orden de ideas se comprende que los componentes de la fundamentación teórica o sintagma gnoseológico como lo señalo Hurtado, (2008); y el esfuerzo de conjunto se operacionalizó a través del análisis del cuadro de conceptualización de variables, el cual culminaremos en próximos encuentros, algunas de la teorías planteadas se inscriben en el contexto del conocimiento vulgar y conocimiento científico, los modelos de gestión del conocimiento, los modelos de competencias del talento humano, teorías de recursos humanos, psicología aplicada al talento humano en las organizaciones, entre otras.
Antes de culminar los hechos de este interesante sexto encuentro, cualificado así por la mayoría de sus participantes, hay que darle respuesta cierta a los ¿cómo? o criterios metodológicos acordados para nuestra investigación, de manera somera y no definitiva es una investigación de nivel perceptual, de tipo exploratoria y descriptiva, con un diseño de investigación de campo; mediante la técnica de la observación a profundidad se utilizará una guía de observación como medio de captación y registro de la información y se aplicará una entrevista a profundidad semi estructurada como instrumento de medición, aplicable a una muestra representativa del universo de profesores universitarios que dignamente imparten clases en el eje de administración del PNF, los días jueves en horario nocturno.
Finalmente, tomaremos la frase de Musgrave / Annis, citada por Amador, (2009): Se puede tener el producto correcto, se puede contar con tecnología avanzada, se puede estar realizando el proceso correcto, y hasta es probable que se pueda tener el personal adecuadamente capacitado, pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la gente? Intentaremos contribuir a dar respuesta en lo sucesivo a estas realidades…
Referencias:
Amador, S. (2009). La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para Equilibrar sus funciones en el logro del Aprendizaje Organizacional. [Documento en Línea] Disponible en: http://www.monografias.com/ [Consulta: 2009, noviembre 10]
Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2008). El proyecto de Investigación. Venezuela: Quirón.
Categorías y Conceptos. (s/f). [Página Web en Línea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/ [Consulta: 2009, julio 26]
Asistieron al sexto encuentro: Arbeláez Tortolero Alba, Claes Hernández Nelly, García Agreda Miguel A. Ravelo Ávila Javier, Rivas Linares Yosmar, Palacion Niésther y Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Jueves 3 de diciembre de 2009
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez
Sexto Encuentro
Memoria Temática
Trabajo de Investigación: Estudio Diagnóstico
Tercera Aproximación
Esta memoria temática nace gracias a la iniciativa y el beneplácito del facilitador Orestes Salerno quien dignamente imparte el curso gestión del conocimiento en esta bella casa de estudio.
En este sentido la importancia que tiene el conocimiento en el logro de los objetivos institucionales es un tema que ha cobrado, en los últimos años, una gran relevancia. La idea generadora es que expandiendo y creando conocimiento, la institución no sólo aumenta su cooperatividad, sino que además eleva los niveles de aspiraciones legítimas y motivación de sus empleados y se conserva dinámica en el continuo humano de la educación universitaria, en un entorno necesitado de estructuras flexibles capaces de dar respuestas rápidas a estos constructos.
Por su parte en este ejercicio intelectual planteamos las reflexiones sobre un conjunto de aspectos epistemológicos y empíricos fundamentales, que nos permitieron precisar el tema de investigación: “La Realidad de la Gestión del Conocimiento en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA)” y abordar sin pretender la rigurosidad exhaustiva del tema, las diferentes secciones de nuestro anteproyecto, en tanto y cuanto, primero seleccionamos como problema de investigación o enunciado holopráxico: ¿Conocer la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? en el marco de la Misión Alma Mater. Entre otras interrogantes precisamos a) ¿Cuál es la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? b) ¿Existen prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA? y c) ¿Cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA?
En este contexto y sabiendo de antemano la importancia que tiene esta primera etapa de investigación, García y Rojas, (2009): definieron la gestión del conocimiento como el aprovechamiento producto de la utilización del pensamiento crítico y analítico, los talentos, capacidades, habilidades y destrezas, de cada uno de los integrantes de un equipo de trabajo para lograr mayores beneficios organizacionales y personales. Usualmente para que exista el proceso de gestión del conocimiento debe implicar técnicas para identificar, capturar y organizar, sistematizar y almacenar el conocimiento, para socializarlo transformado en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En segundo lugar formulamos los objetivos, precisando su finalidad con respecto a las expectativas generales y propósitos en orden a la naturaleza de nuestra investigación, discutidos en este sexto encuentro, a saber:
Objetivo General: Diagnosticar la aplicabilidad de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA).
Objetivos Específicos: a) Conocer la situación actual en cuanto a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA. b) Identificar las prácticas gerenciales y operativas referidas a la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA y c) Determinar cómo debe asumirse el ejercicio de la gestión del conocimiento en el Programa Nacional de Formación (PNF) del Eje Administración en el CULTCA.
En este orden de ideas se comprende que los componentes de la fundamentación teórica o sintagma gnoseológico como lo señalo Hurtado, (2008); y el esfuerzo de conjunto se operacionalizó a través del análisis del cuadro de conceptualización de variables, el cual culminaremos en próximos encuentros, algunas de la teorías planteadas se inscriben en el contexto del conocimiento vulgar y conocimiento científico, los modelos de gestión del conocimiento, los modelos de competencias del talento humano, teorías de recursos humanos, psicología aplicada al talento humano en las organizaciones, entre otras.
Antes de culminar los hechos de este interesante sexto encuentro, cualificado así por la mayoría de sus participantes, hay que darle respuesta cierta a los ¿cómo? o criterios metodológicos acordados para nuestra investigación, de manera somera y no definitiva es una investigación de nivel perceptual, de tipo exploratoria y descriptiva, con un diseño de investigación de campo; mediante la técnica de la observación a profundidad se utilizará una guía de observación como medio de captación y registro de la información y se aplicará una entrevista a profundidad semi estructurada como instrumento de medición, aplicable a una muestra representativa del universo de profesores universitarios que dignamente imparten clases en el eje de administración del PNF, los días jueves en horario nocturno.
Finalmente, tomaremos la frase de Musgrave / Annis, citada por Amador, (2009): Se puede tener el producto correcto, se puede contar con tecnología avanzada, se puede estar realizando el proceso correcto, y hasta es probable que se pueda tener el personal adecuadamente capacitado, pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la gente? Intentaremos contribuir a dar respuesta en lo sucesivo a estas realidades…
Referencias:
Amador, S. (2009). La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para Equilibrar sus funciones en el logro del Aprendizaje Organizacional. [Documento en Línea] Disponible en: http://www.monografias.com/ [Consulta: 2009, noviembre 10]
Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2008). El proyecto de Investigación. Venezuela: Quirón.
Categorías y Conceptos. (s/f). [Página Web en Línea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/ [Consulta: 2009, julio 26]
Asistieron al sexto encuentro: Arbeláez Tortolero Alba, Claes Hernández Nelly, García Agreda Miguel A. Ravelo Ávila Javier, Rivas Linares Yosmar, Palacion Niésther y Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Publicado por: Juan Jacobo Rojas Rodríguez.
Jueves 3 de diciembre de 2009
domingo, 22 de noviembre de 2009
Encuentro del 19/11/2009
Cátedra: Gestión del Conocimiento
Facilitador: Orestes Salerno
Asistentes: Alba Arbeláez, Niester Alberto Palacios Infantes, Miguel Ángel García Ágreda y Orestes Salerno
Asunto: Resumen de la clase
Elaborado por: Miguel Ángel García
En este encuentro se disertó nuevamente sobre los aspectos generales metodológicos de investigación con que abordaremos el tema referente a: “Realidad de la Gestión del Conocimiento en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”. Al respecto se concertó que para el día lunes (23/11/09) a las 8:00.a.m., reunión de trabajo con los participantes a fin de elaborar el Planteamiento del Problema.
Entre los elementos presentados como esquema orientador para esta investigación se concretó:
• Identificar la realidad de la Gestión del Conocimiento en el CULTCA: Para ello hay que, hallar las VARIABLES presentes o hechos observables que queremos comprobar. Identificar el valor, su importancia. Esto es un proceso donde se parte de la recolección de datos para obtener información que será convertida en conocimientos.
• Determinar formas de actuar : abiertas y formales, modos, estilos de gestión del conocimiento, actividades que la componen y cómo nos vinculan con el entorno en razón de la atención de los objetivos, misión y visión institucional. ¿Quiénes? , especificar población objeto del estudio.
• Precisar el dominio y la práctica en cuanto a la gestión del conocimiento: Hábitos, prácticas exitosas o no, competencias de formación y valores alienados con las estrategias y el logro de los objetivos.
• Identificar alternativas viables para la gestión del conocimiento: Formas: periódicas, sistemáticas, políticas, colaboración, iniciativa creativa, aprendizaje, cambio. Gestión participativa, de reconocimiento de valores, de comunicación de clima de trabajo, entre otras.
• Generar propuesta para la gestión del conocimiento.
Y finalmente, se replanteó la elaboración del ensayo relacionado con “La Socialización del Conocimiento”. Se acordó que para el próximo jueves los participantes expondrán el titulo tentativo y aspectos generales de su contenido.
Cátedra: Gestión del Conocimiento
Facilitador: Orestes Salerno
Asistentes: Alba Arbeláez, Niester Alberto Palacios Infantes, Miguel Ángel García Ágreda y Orestes Salerno
Asunto: Resumen de la clase
Elaborado por: Miguel Ángel García
En este encuentro se disertó nuevamente sobre los aspectos generales metodológicos de investigación con que abordaremos el tema referente a: “Realidad de la Gestión del Conocimiento en el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio Acosta”. Al respecto se concertó que para el día lunes (23/11/09) a las 8:00.a.m., reunión de trabajo con los participantes a fin de elaborar el Planteamiento del Problema.
Entre los elementos presentados como esquema orientador para esta investigación se concretó:
• Identificar la realidad de la Gestión del Conocimiento en el CULTCA: Para ello hay que
• Determinar formas de actuar :
• Precisar el dominio y la práctica en cuanto a la gestión del conocimiento: Hábitos, prácticas exitosas o no, competencias de formación y valores alienados con las estrategias y el logro de los objetivos.
• Identificar alternativas viables para la gestión del conocimiento: Formas: periódicas, sistemáticas, políticas, colaboración, iniciativa creativa, aprendizaje, cambio. Gestión participativa, de reconocimiento de valores, de comunicación de clima de trabajo, entre otras.
• Generar propuesta para la gestión del conocimiento.
Y finalmente, se replanteó la elaboración del ensayo relacionado con “La Socialización del Conocimiento”. Se acordó que para el próximo jueves los participantes expondrán el titulo tentativo y aspectos generales de su contenido.
sábado, 14 de noviembre de 2009
EN LAS ORGANIZACIONES EL TALENTO ES CAPITAL HUMANO
Por: Miguel Ángel García Ágreda
Organización es una palabra que comprende universos sistémicos y relaciones entre las personas. Con ella se dibujan estructuras, simboliza orden, principio, autoridad y jerarquía; es núcleo y espiral, espacio, ocupación, centro, periferia y función. Ella, racionaliza nuestros pensamientos y es útil en casi todo o nada en absoluto para aflorar del caos….
Miguel Ángel García Ágreda
Organización es un término que alude a la manera como los grupos sociales han buscado a través de su desarrollo histórico satisfacer sus necesidades humanas, involucra a personas que trabajan y que persiguen fines comunes dentro de un mismo entorno. Sus significados y alcances son muy amplios ya que está relacionada con las actividades económicas, políticas, culturales y religiosas, que los individuos realizan.
En este papel de trabajo, se hace un análisis sobre dicho concepto, partiendo de las ideas de Terry, Shledon y, Petersen y Plouman, quienes han aportado importantes conocimientos en el campo de la Administración General.
Para ello, transcribimos textualmente lo que cada autor dice sobre el significado de palabra organización y seguidamente interpretamos los aspectos que consideramos más elementales. Por ejemplo, de Petersen y Plouman deducimos que el punto se encuentra en la autoridad y la responsabilidad, en cambio, para Terry son las funciones que las personas desarrollan en sus trabajos, y para Shledon, lo importante en las organizaciones son las interacciones de los grupos de trabajo.
También, tomamos una clasificación del concepto de Organización propuesta por Idalberto Chiavenato, el cual la considera por: sus fines, su formalidad y por el grado de centralización.
Otra de las cuestiones desarrolladas es el de los Equipos de Trabajo en las Organizaciones, tema de gran importancia en la actualidad en vista que viene conformándose como una política enfocada de forma estratégica para implementar lo que se conoce como la Gestión del Conocimiento; es decir, como los grupos de trabajo, observándole sus particularidades individuales en razón de las habilidades y destrezas que dominan, pueden estar al servicio del logro de los objetivos, la misión y visón de la empresa.
En esta perspectiva, incluimos lo referente a la Unidad de Gestión Humana y Capital Humano en la Organización que no es más que la puesta en práctica de los procesos integrales para incrementar la competitividad y el Talento de los Trabajadores en las organizaciones.
ORGANIZACIÓN
La palabra Organización es utilizada en nuestro lenguaje con mucha frecuencia en distintos ámbitos en que nos desenvolvemos. Por ejemplo, en el lugar donde trabajamos es normal escucharla para referirse al conjunto de tareas que se realizan por la consecución de metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo; igualmente, en las relaciones interpersonales con los demás miembros con quienes compartimos labores y que estimamos importante dentro del rol que desempeñamos en la estructura del tejido relacionante de acciones operativas. También, es usado para describir lo que la gente debe hacer en cada puesto o cargo en el que es asignado por el administrador.
Pero, comparemos lo que nos dicen algunos especialistas o autores sobre el significado de lo que es Organización[i]
Terry: Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas.
Sheldon: El proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deben efectuar, con los elementos necesarios para su ejecución, de tal manera que las labores que así se ejecutan, sean los mejores medios para la aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada del esfuerzo disponible.
Petersen y Plouman: es un método de distinción de la autoridad y de la responsabilidad, y sirve para establecer canales prácticos de comunicaciones entre los grupos.
Comentemos cada una de estas definiciones:
Terry hace énfasis en las funciones obligatorias que las personas realizan en su trabajo y cuyos objetivos deben ser alcanzados tomando en cuenta las destrezas y habilidades individuales que son pertinentes al cargo que desempeñan y el cual ha sido asignada por una autoridad.
Shledon define la organización como un proceso de interacción entre las personas y los grupos, donde se combinan las distintas tareas de trabajo, con el objeto de obtener los mejores resultados en el manejo de todos los recursos existente.
Para Petersen y Plouman la organización es un método para diferenciar lo que es autoridad y responsabilidad, concibiéndola como una entidad social que tiene sus propias procesos, características, problemas y necesidades, que solo debe abordarse desde ella misma. La autoridad[ii] organizativa implica relación entre el que la ejerce (gerente), el sujeto (trabajador) que la recibe y el ámbito (contexto de trabajo) que es lugar donde se desempeña; por ello, el cumplimiento de las responsabilidades y los mandos por parte de los todos sus miembros, deberá conllevar al logro de fines comunes; que además, permitirá una comunicación interna que coloque a las personas a identificarse con la misión y visión de la empresa, facilitando el sentimiento de pertenencia, ayudando a crear y fortalecer la cultura organizacional, y sobre todo, asegurar el flujo de información en pro de una gestión de conocimiento que provea la transición de lo viejo a lo nuevo.
Estas definiciones que hacemos con respecto al concepto de Organización nos llevan a concluir que en ellas están contenidos los siguientes aspectos:
· La existencia de relaciones efectivas entre personas que comparten fines comunes para alcanzar metas y objetivos propuesto por la organización.
· El trabajo puede ser individual y en equipos, se cumplen deberes y responsabilidades bajo la existencia de una autoridad la cual es aceptada y puede ser delegada.
CLAIFICACIÓN DE ORGANIZACIÓN
El ser humano se ha organizado de diferentes maneras para lograr y satisfacer sus necesidades, y las organizaciones han sido, desde las más elementales hasta las más complejas, el medio que mejores resultados le ha proporcionado en lo que respecta con el alcance de fines comunes relacionado con lo empresarial.
Las organizaciones pueden tener diferentes características, tamaño, objetivos y formas como se estructuran.
Según Idalberto Chiavenato[iii] (2006), estas se clasifican en: según sus fines, su formalidad y el grado de centralización.
Brevemente expondremos cada una de ellas tratando de interpretar a este autor:
Según sus fines
Se refiere a que las organizaciones parten de objetivos concretos para desarrollar sus actividades. Estas organizaciones pueden ser las denominadas empresas con fines de lucro que procuran generarse ganancias o utilidades; y las empresas que su interés principal es hacer labor social sin pretender obtener ganancias lucrativas, por ejemplo, empresas que prestan un servicio público, organizaciones no gubernamentales (ONG), entre otras.
Según su Formalidad
Este criterio hace referencia si la Organización tiene o no estructuras o sistemas para la toma de decisiones, comunicación y control. Esta discreción lleva implícita la manera, dónde y cómo se separan a las personas y se reúnen de nuevo para realizar sus actividades.
Para Chiavenato, la Organización Formal comprende estructuras organizacionales, directrices, normas y reglamentos, procedimientos, y tareas típicas que están en concordancia con los órganos, cargos y ocupantes, con el fin de obtener los objetivos planteados.
Sus estructuras pueden ser: Organizaciones Lineales, donde existen directrices únicas de autoridad y responsabilidad entre el jefe y subordinados. En las Organizaciones Funcionales, como su nombre lo indica, se aplica el principio de especialización, el cual consiste en estructurar la organización mediante los diferentes tipos de funciones que realizan los trabajadores. En las Organizaciones tipo Staff se combinan la Lineal y la Staff con el fin de complementar los órganos de ejecución, de apoyo y consultoría.
Según el grado de centralización
Este punto se refiere a la manera de delegar autoridad en los distintos niveles de la organización. Pudiendo ser centralizada cuando se centra en la parte superior descuidando los niveles inferiores. Es descentralizada cuando la cadena de mando se extiende lo más que pueda en la estructura funcional.
EQUIPOS DE TRABAJO
La modalidad de trabajar en Equipos de Trabajo en las Organizaciones ha estado presente desde las mismas conformación en empresas pequeñas o grandes, pero la diferencia en las organizaciones que comenzaron a cambiar con la Era del Conocimiento, se han visto en la obligación de aprender que en los nuevos contextos de la globalización, el conocimiento pasa ha ser el Nuevo Capital que toda empresa requiere para poder mantenerse al día.
Antes de definir y expresar la importancia que tienen los Equipos de Trabajo (ET) en las Organizaciones, es pertinente que comencemos por plantear lo que es la “Sociedad del Conocimiento”, ya que esta ha sido la nueva estrategia que las Organizaciones modernas vienen aprovechando y de la cual se diferencian de las Organizaciones del pasado de la Era de la Industrialización.
Peter Drucker[iv] anunció por primera vez en 1969 el término de “Sociedad del Conocimiento” para referirse al auge de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) y, como éstas comenzarían influenciar a las personas dentro de las Organizaciones. Su aporte puede resumirse en que él formuló una teoría económica donde situaba al conocimiento en el centro de los sistemas productivos, es decir, el saber como el elemento más importante en cualquier empresa u organización.
Entonces, Drucker piensa que ese conjunto de información, inteligencia y experiencia del individuo y de los grupos en las Organizaciones, debe ser gestionada, administrada de tal forma que permita enfrentar los nuevos retos de un mundo cada vez más globalizado por las TIC; es así, que considera que la Gestión del Conocimiento está acoplada, por su propia naturaleza, a los ET en las Organizaciones, es decir, cuando se trabaja en conjuntos se está compartiendo conocimientos y experiencias de cada uno de los individuos que conforman los equipos.
Según Katzenbach y Smith (1995:52), citado por García[v] (2008), un ET “es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas de desempeño y con una propuesta por la que se consideran mutuamente responsables”.
Como podemos apreciar, en este concepto están presentes los siguientes aspectos:
Las personas con sus conocimientos y experiencias que se incrementan en la medida que se integran en las relaciones laborales interpersonales, permitiendo tanto el crecimiento individual como grupal.
El compromiso adquirido por las personas y los equipos de trabajo hacia la empresa, los objetivos y metas planteadas (incluyendo la misión y visión de la organización).
Y, el logro de las tareas específicas con un mismo propósito, donde los resultados aportan aprendizajes significativos para el individuo, el grupo y la organización.
Martínez [vi] (2006), partiendo de una definición que él considera muy conocida por los especialistas en este tema, dice que el TE “Es un grupo de personas altamente comunicativas con diferentes trasfondos, habilidades y aptitudes con un propósito en común que están trabajando juntas para lograr objetivos claramente identificados”.
Este autor identifica varios elementos que los considera requisitos indispensables para la formación de ET, tales como: la comunicación, aptitudes y habilidades, propósitos comunes y, objetivos claramente identificados.
En relación con la comunicación, señala que todo gerente debe manejar con sus empleados la información necesaria para lograr una interacción armónica sobre todo lo que sucede en el contexto de la empresa, incluso, parea poner en práctica las recomendaciones de los trabajadores.
En cuanto a las aptitudes y habilidades, indica que cada persona en el ET aporta sus conocimientos y experiencias, que el logro de los objetivos y el éxito que la empresa puede adquirir, se debe al rendimiento logrado por las particularidades manifestadas por las habilidades y aptitudes de cada uno de los empleados, y que son conocidas por su líder.
Al referirse al propósito en común, coloca la misión, la visión y los valores de la organización como el norte hacia donde está el horizonte y que cada trabajador debe mirar, pensar y construir junto a su líder quien lo induce, capacita, refuerza, dentro de las propias características que el ET tenga en sus diferentes y diversos niveles estructurales.
Y el último requerimiento es el de los objetivo claramente identificados por cada ET, es decir, que los propósitos a mediano y largo alcance pasen por ser realistas, concretos, específicos, posibles de realizarlas con los recursos disponibles, y que se cuantifiquen en el tiempo a través del seguimiento que el líder no puede perder de vista porque fracasaría la misión.
LA UNIDAD DE GESTIÓN HUMANA
La Unidad de Gestión Humana en la Organización desarrolla un conjunto de estrategias para “definir, medir y gestionar las capacidades de los empleados”, tomando en cuenta como fundamento el Talento de las personas, ya que ellas son las que activan, procuran, administran, y transforman los recursos que la empresa se ha planteado como misión a futuro.
Gestionar ese Talento, implica el cambio de la cultura organizacional para intervenir las políticas, las conductas, las prácticas y la administración para ajustarla o alienarla con los objetivos estratégicos de la organización; y eso se logra trabajando con verdadero sentido de responsabilidad social, con acciones que afecten positivamente la calidad de vida de sus empleados, las de las empresas cercanas y las de la región o al país a la que pertenece.
La Unidad de Gestión Humana en la Organización busca implementar los diferentes procesos integrales que están acordes con las necesidades de los empleados y de la empresa, para ofrecer formas o estrategias que incrementen la competitividad, a través del mejoramiento de las estructuras administrativas, y de los procesos culturales que, en el trabajo, confluyen al lado de otros factores sociales y económicos.
Eso que ofrece la Unidad de Gestión Humana a la organización es un modelo integral que permite la conducción de las capacidades y conocimientos que las personas tienen según sus competencias dentro de la empresa, y cuya misión y objetivos deben estar articulados a sus planteamientos estratégicos y a los procesos de recursos humanos, que en definitivamente es lo que se aspira se transformen en la clave del éxito de toda organización.
La Unidad de servicio de Gestión Humana tiene la función de generar en la empresa ventajas competitivas mediante el conocimiento de las personas, siempre asegurando que el desempeño de éstas esté acorde con las estrategias que la organización se ha planteado.
Por ello, la Unidad de G H debe participar en la construcción del direccionamiento estratégico de la organización, basándose principalmente en informaciones interna como externa, para que sirvan en la toma de decisiones.
El TALENTO ES CAPITAL HUMANO
Forero [vii] (2003), hace importante reflexiones sobre la importancia de la creatividad para el desarrollo de las empresas, afirmando que la orientación del capital humano es clave para obtener Innovación, debido que permite a los lideres y trabajadores estimular las competencias sociales y profesionales entre los equipos de trabajo, recreando la visión y concretando acciones individuales como colectivas hacia el logro de los objetivos de la organización.
Explica este autor que la creatividad es un proceso que tiene que ver con la capacidad de pensar, aportar ideas novedosas, generar respuestas adelantadas ante problemáticas concretas y hallar soluciones prácticas a través del pensamiento estratégico (visión de futuro), como diría Edgar Morin : comprender lo nuevo, lo complejo, la transitoriedad y la incertidumbre.
Así mismo, tomando como ejemplo el proceso productivo de una empresa, indica que las bases de la creatividad es un transcurso que va desde:
“la imitación de un producto o servicio existente para obtener otro equivalente o mejorado. Pasa por la transposición cuando usamos por ejemplo: un vagón como vivienda, o, un neumático como salvavidas; incluye la modificación o adaptación de lo existente buscando mejoras, concepto aplicable a personas, entidades, procesos, sistemas, objetos, etc.; y alcanza el descubrimiento, cuando el ser humano saca a flote lo desconocido como, vale decir, la penicilina, la electricidad, la regla de Pareto o el principio de Peter. Llega a su máximo potencial con la invención de un producto o servicio inexistente en el pasado”.
Dentro de sus conclusiones sobre el rol de los gerentes con respecto a la creatividad y la innovación dice:
Que los líderes deben saber identificar y desarrollar a personas con talentos e ideas, siempre considerando las expectativas de la organización.
Que siempre habrá alguien que oriente la comunicación creativa, motive las iniciativas, reconociendo el éxito obtenido de las personas, socializando el conocimiento y la imaginación productiva.
Y por último, recomienda implantar un sistema que permita producir y evaluar las ideas, por ejemplo: “¿Qué reemplaza? ¿Tiene ventajas relativas con lo que reemplaza?, ¿Es compatible con la filosofía y estrategia empresarial?, ¿Tiene facilidad para ser comprendida y usada?, ¿Es posible experimentarla según el costo - beneficio? , ¿Los resultados son tangibles para terceros
Al hacer este recorrido breve sobre el concepto de Organización, Trabajo en Equipo, La Unidad de Gestión y Capital Humano , queda por decir que un conocimiento directo de estas cuestiones son de vital importancia para comprender y transformar las realidades administrativas y organizativas dentro del entorno laboral.
Consideramos que la razón de esas realidades debe llevarnos hacia la superación del caos producido por la crisis económico-social y de conciencia que en la actual coyuntura global vive la humanidad, producto de un sistema capitalista que atenta contra la ecología humana y su ambiente.
Es, precisamente, con y en el trabajo donde emerge y hay que poner en práctica la creatividad; repensando sobre nuevos modos de relacionarnos, organizándonos desde las formas que más nos identifiquen con las circunstancias a las que pertenecemos, darnos cuenta de la importancia que significamos para la empresa para la cual laboramos y que sin nosotros ella no existiría.
La organización de nuevo orden sería aquella donde tengamos libertad de de ser, de compartir con un mismo trabajador más de una función que dicha empresa tenga, que nos permita autonomía, que fomente la creatividad, dé espacios para la critica y autocritica y se abra a la participación, la autogestión y cogestión en pro de la construcción y conservación de una mejor morada para todos.
[i] http://www.scribd.com/doc/17313562/4-ORGANIZACION
[ii] http://proyecto-cas.iespana.es/sim/h.htm
[iii] http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html
[iv] http://es.wikipedia.org/wiki/Sociedad_del_conocimiento
[v] www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25173/2/articulo4.pdf
[vi]http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/trabequiuventas.htm
[vii] http://www.grafologia10.com/talento.htm
Por: Miguel Ángel García Ágreda
Organización es una palabra que comprende universos sistémicos y relaciones entre las personas. Con ella se dibujan estructuras, simboliza orden, principio, autoridad y jerarquía; es núcleo y espiral, espacio, ocupación, centro, periferia y función. Ella, racionaliza nuestros pensamientos y es útil en casi todo o nada en absoluto para aflorar del caos….
Miguel Ángel García Ágreda
Organización es un término que alude a la manera como los grupos sociales han buscado a través de su desarrollo histórico satisfacer sus necesidades humanas, involucra a personas que trabajan y que persiguen fines comunes dentro de un mismo entorno. Sus significados y alcances son muy amplios ya que está relacionada con las actividades económicas, políticas, culturales y religiosas, que los individuos realizan.
En este papel de trabajo, se hace un análisis sobre dicho concepto, partiendo de las ideas de Terry, Shledon y, Petersen y Plouman, quienes han aportado importantes conocimientos en el campo de la Administración General.
Para ello, transcribimos textualmente lo que cada autor dice sobre el significado de palabra organización y seguidamente interpretamos los aspectos que consideramos más elementales. Por ejemplo, de Petersen y Plouman deducimos que el punto se encuentra en la autoridad y la responsabilidad, en cambio, para Terry son las funciones que las personas desarrollan en sus trabajos, y para Shledon, lo importante en las organizaciones son las interacciones de los grupos de trabajo.
También, tomamos una clasificación del concepto de Organización propuesta por Idalberto Chiavenato, el cual la considera por: sus fines, su formalidad y por el grado de centralización.
Otra de las cuestiones desarrolladas es el de los Equipos de Trabajo en las Organizaciones, tema de gran importancia en la actualidad en vista que viene conformándose como una política enfocada de forma estratégica para implementar lo que se conoce como la Gestión del Conocimiento; es decir, como los grupos de trabajo, observándole sus particularidades individuales en razón de las habilidades y destrezas que dominan, pueden estar al servicio del logro de los objetivos, la misión y visón de la empresa.
En esta perspectiva, incluimos lo referente a la Unidad de Gestión Humana y Capital Humano en la Organización que no es más que la puesta en práctica de los procesos integrales para incrementar la competitividad y el Talento de los Trabajadores en las organizaciones.
ORGANIZACIÓN
La palabra Organización es utilizada en nuestro lenguaje con mucha frecuencia en distintos ámbitos en que nos desenvolvemos. Por ejemplo, en el lugar donde trabajamos es normal escucharla para referirse al conjunto de tareas que se realizan por la consecución de metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo; igualmente, en las relaciones interpersonales con los demás miembros con quienes compartimos labores y que estimamos importante dentro del rol que desempeñamos en la estructura del tejido relacionante de acciones operativas. También, es usado para describir lo que la gente debe hacer en cada puesto o cargo en el que es asignado por el administrador.
Pero, comparemos lo que nos dicen algunos especialistas o autores sobre el significado de lo que es Organización[i]
Terry: Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas.
Sheldon: El proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deben efectuar, con los elementos necesarios para su ejecución, de tal manera que las labores que así se ejecutan, sean los mejores medios para la aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada del esfuerzo disponible.
Petersen y Plouman: es un método de distinción de la autoridad y de la responsabilidad, y sirve para establecer canales prácticos de comunicaciones entre los grupos.
Comentemos cada una de estas definiciones:
Terry hace énfasis en las funciones obligatorias que las personas realizan en su trabajo y cuyos objetivos deben ser alcanzados tomando en cuenta las destrezas y habilidades individuales que son pertinentes al cargo que desempeñan y el cual ha sido asignada por una autoridad.
Shledon define la organización como un proceso de interacción entre las personas y los grupos, donde se combinan las distintas tareas de trabajo, con el objeto de obtener los mejores resultados en el manejo de todos los recursos existente.
Para Petersen y Plouman la organización es un método para diferenciar lo que es autoridad y responsabilidad, concibiéndola como una entidad social que tiene sus propias procesos, características, problemas y necesidades, que solo debe abordarse desde ella misma. La autoridad[ii] organizativa implica relación entre el que la ejerce (gerente), el sujeto (trabajador) que la recibe y el ámbito (contexto de trabajo) que es lugar donde se desempeña; por ello, el cumplimiento de las responsabilidades y los mandos por parte de los todos sus miembros, deberá conllevar al logro de fines comunes; que además, permitirá una comunicación interna que coloque a las personas a identificarse con la misión y visión de la empresa, facilitando el sentimiento de pertenencia, ayudando a crear y fortalecer la cultura organizacional, y sobre todo, asegurar el flujo de información en pro de una gestión de conocimiento que provea la transición de lo viejo a lo nuevo.
Estas definiciones que hacemos con respecto al concepto de Organización nos llevan a concluir que en ellas están contenidos los siguientes aspectos:
· La existencia de relaciones efectivas entre personas que comparten fines comunes para alcanzar metas y objetivos propuesto por la organización.
· El trabajo puede ser individual y en equipos, se cumplen deberes y responsabilidades bajo la existencia de una autoridad la cual es aceptada y puede ser delegada.
CLAIFICACIÓN DE ORGANIZACIÓN
El ser humano se ha organizado de diferentes maneras para lograr y satisfacer sus necesidades, y las organizaciones han sido, desde las más elementales hasta las más complejas, el medio que mejores resultados le ha proporcionado en lo que respecta con el alcance de fines comunes relacionado con lo empresarial.
Las organizaciones pueden tener diferentes características, tamaño, objetivos y formas como se estructuran.
Según Idalberto Chiavenato[iii] (2006), estas se clasifican en: según sus fines, su formalidad y el grado de centralización.
Brevemente expondremos cada una de ellas tratando de interpretar a este autor:
Según sus fines
Se refiere a que las organizaciones parten de objetivos concretos para desarrollar sus actividades. Estas organizaciones pueden ser las denominadas empresas con fines de lucro que procuran generarse ganancias o utilidades; y las empresas que su interés principal es hacer labor social sin pretender obtener ganancias lucrativas, por ejemplo, empresas que prestan un servicio público, organizaciones no gubernamentales (ONG), entre otras.
Según su Formalidad
Este criterio hace referencia si la Organización tiene o no estructuras o sistemas para la toma de decisiones, comunicación y control. Esta discreción lleva implícita la manera, dónde y cómo se separan a las personas y se reúnen de nuevo para realizar sus actividades.
Para Chiavenato, la Organización Formal comprende estructuras organizacionales, directrices, normas y reglamentos, procedimientos, y tareas típicas que están en concordancia con los órganos, cargos y ocupantes, con el fin de obtener los objetivos planteados.
Sus estructuras pueden ser: Organizaciones Lineales, donde existen directrices únicas de autoridad y responsabilidad entre el jefe y subordinados. En las Organizaciones Funcionales, como su nombre lo indica, se aplica el principio de especialización, el cual consiste en estructurar la organización mediante los diferentes tipos de funciones que realizan los trabajadores. En las Organizaciones tipo Staff se combinan la Lineal y la Staff con el fin de complementar los órganos de ejecución, de apoyo y consultoría.
Según el grado de centralización
Este punto se refiere a la manera de delegar autoridad en los distintos niveles de la organización. Pudiendo ser centralizada cuando se centra en la parte superior descuidando los niveles inferiores. Es descentralizada cuando la cadena de mando se extiende lo más que pueda en la estructura funcional.
EQUIPOS DE TRABAJO
La modalidad de trabajar en Equipos de Trabajo en las Organizaciones ha estado presente desde las mismas conformación en empresas pequeñas o grandes, pero la diferencia en las organizaciones que comenzaron a cambiar con la Era del Conocimiento, se han visto en la obligación de aprender que en los nuevos contextos de la globalización, el conocimiento pasa ha ser el Nuevo Capital que toda empresa requiere para poder mantenerse al día.
Antes de definir y expresar la importancia que tienen los Equipos de Trabajo (ET) en las Organizaciones, es pertinente que comencemos por plantear lo que es la “Sociedad del Conocimiento”, ya que esta ha sido la nueva estrategia que las Organizaciones modernas vienen aprovechando y de la cual se diferencian de las Organizaciones del pasado de la Era de la Industrialización.
Peter Drucker[iv] anunció por primera vez en 1969 el término de “Sociedad del Conocimiento” para referirse al auge de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) y, como éstas comenzarían influenciar a las personas dentro de las Organizaciones. Su aporte puede resumirse en que él formuló una teoría económica donde situaba al conocimiento en el centro de los sistemas productivos, es decir, el saber como el elemento más importante en cualquier empresa u organización.
Entonces, Drucker piensa que ese conjunto de información, inteligencia y experiencia del individuo y de los grupos en las Organizaciones, debe ser gestionada, administrada de tal forma que permita enfrentar los nuevos retos de un mundo cada vez más globalizado por las TIC; es así, que considera que la Gestión del Conocimiento está acoplada, por su propia naturaleza, a los ET en las Organizaciones, es decir, cuando se trabaja en conjuntos se está compartiendo conocimientos y experiencias de cada uno de los individuos que conforman los equipos.
Según Katzenbach y Smith (1995:52), citado por García[v] (2008), un ET “es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas de desempeño y con una propuesta por la que se consideran mutuamente responsables”.
Como podemos apreciar, en este concepto están presentes los siguientes aspectos:
Las personas con sus conocimientos y experiencias que se incrementan en la medida que se integran en las relaciones laborales interpersonales, permitiendo tanto el crecimiento individual como grupal.
El compromiso adquirido por las personas y los equipos de trabajo hacia la empresa, los objetivos y metas planteadas (incluyendo la misión y visión de la organización).
Y, el logro de las tareas específicas con un mismo propósito, donde los resultados aportan aprendizajes significativos para el individuo, el grupo y la organización.
Martínez [vi] (2006), partiendo de una definición que él considera muy conocida por los especialistas en este tema, dice que el TE “Es un grupo de personas altamente comunicativas con diferentes trasfondos, habilidades y aptitudes con un propósito en común que están trabajando juntas para lograr objetivos claramente identificados”.
Este autor identifica varios elementos que los considera requisitos indispensables para la formación de ET, tales como: la comunicación, aptitudes y habilidades, propósitos comunes y, objetivos claramente identificados.
En relación con la comunicación, señala que todo gerente debe manejar con sus empleados la información necesaria para lograr una interacción armónica sobre todo lo que sucede en el contexto de la empresa, incluso, parea poner en práctica las recomendaciones de los trabajadores.
En cuanto a las aptitudes y habilidades, indica que cada persona en el ET aporta sus conocimientos y experiencias, que el logro de los objetivos y el éxito que la empresa puede adquirir, se debe al rendimiento logrado por las particularidades manifestadas por las habilidades y aptitudes de cada uno de los empleados, y que son conocidas por su líder.
Al referirse al propósito en común, coloca la misión, la visión y los valores de la organización como el norte hacia donde está el horizonte y que cada trabajador debe mirar, pensar y construir junto a su líder quien lo induce, capacita, refuerza, dentro de las propias características que el ET tenga en sus diferentes y diversos niveles estructurales.
Y el último requerimiento es el de los objetivo claramente identificados por cada ET, es decir, que los propósitos a mediano y largo alcance pasen por ser realistas, concretos, específicos, posibles de realizarlas con los recursos disponibles, y que se cuantifiquen en el tiempo a través del seguimiento que el líder no puede perder de vista porque fracasaría la misión.
LA UNIDAD DE GESTIÓN HUMANA
La Unidad de Gestión Humana en la Organización desarrolla un conjunto de estrategias para “definir, medir y gestionar las capacidades de los empleados”, tomando en cuenta como fundamento el Talento de las personas, ya que ellas son las que activan, procuran, administran, y transforman los recursos que la empresa se ha planteado como misión a futuro.
Gestionar ese Talento, implica el cambio de la cultura organizacional para intervenir las políticas, las conductas, las prácticas y la administración para ajustarla o alienarla con los objetivos estratégicos de la organización; y eso se logra trabajando con verdadero sentido de responsabilidad social, con acciones que afecten positivamente la calidad de vida de sus empleados, las de las empresas cercanas y las de la región o al país a la que pertenece.
La Unidad de Gestión Humana en la Organización busca implementar los diferentes procesos integrales que están acordes con las necesidades de los empleados y de la empresa, para ofrecer formas o estrategias que incrementen la competitividad, a través del mejoramiento de las estructuras administrativas, y de los procesos culturales que, en el trabajo, confluyen al lado de otros factores sociales y económicos.
Eso que ofrece la Unidad de Gestión Humana a la organización es un modelo integral que permite la conducción de las capacidades y conocimientos que las personas tienen según sus competencias dentro de la empresa, y cuya misión y objetivos deben estar articulados a sus planteamientos estratégicos y a los procesos de recursos humanos, que en definitivamente es lo que se aspira se transformen en la clave del éxito de toda organización.
La Unidad de servicio de Gestión Humana tiene la función de generar en la empresa ventajas competitivas mediante el conocimiento de las personas, siempre asegurando que el desempeño de éstas esté acorde con las estrategias que la organización se ha planteado.
Por ello, la Unidad de G H debe participar en la construcción del direccionamiento estratégico de la organización, basándose principalmente en informaciones interna como externa, para que sirvan en la toma de decisiones.
El TALENTO ES CAPITAL HUMANO
Forero [vii] (2003), hace importante reflexiones sobre la importancia de la creatividad para el desarrollo de las empresas, afirmando que la orientación del capital humano es clave para obtener Innovación, debido que permite a los lideres y trabajadores estimular las competencias sociales y profesionales entre los equipos de trabajo, recreando la visión y concretando acciones individuales como colectivas hacia el logro de los objetivos de la organización.
Explica este autor que la creatividad es un proceso que tiene que ver con la capacidad de pensar, aportar ideas novedosas, generar respuestas adelantadas ante problemáticas concretas y hallar soluciones prácticas a través del pensamiento estratégico (visión de futuro), como diría Edgar Morin : comprender lo nuevo, lo complejo, la transitoriedad y la incertidumbre.
Así mismo, tomando como ejemplo el proceso productivo de una empresa, indica que las bases de la creatividad es un transcurso que va desde:
“la imitación de un producto o servicio existente para obtener otro equivalente o mejorado. Pasa por la transposición cuando usamos por ejemplo: un vagón como vivienda, o, un neumático como salvavidas; incluye la modificación o adaptación de lo existente buscando mejoras, concepto aplicable a personas, entidades, procesos, sistemas, objetos, etc.; y alcanza el descubrimiento, cuando el ser humano saca a flote lo desconocido como, vale decir, la penicilina, la electricidad, la regla de Pareto o el principio de Peter. Llega a su máximo potencial con la invención de un producto o servicio inexistente en el pasado”.
Dentro de sus conclusiones sobre el rol de los gerentes con respecto a la creatividad y la innovación dice:
Que los líderes deben saber identificar y desarrollar a personas con talentos e ideas, siempre considerando las expectativas de la organización.
Que siempre habrá alguien que oriente la comunicación creativa, motive las iniciativas, reconociendo el éxito obtenido de las personas, socializando el conocimiento y la imaginación productiva.
Y por último, recomienda implantar un sistema que permita producir y evaluar las ideas, por ejemplo: “¿Qué reemplaza? ¿Tiene ventajas relativas con lo que reemplaza?, ¿Es compatible con la filosofía y estrategia empresarial?, ¿Tiene facilidad para ser comprendida y usada?, ¿Es posible experimentarla según el costo - beneficio? , ¿Los resultados son tangibles para terceros
Al hacer este recorrido breve sobre el concepto de Organización, Trabajo en Equipo, La Unidad de Gestión y Capital Humano , queda por decir que un conocimiento directo de estas cuestiones son de vital importancia para comprender y transformar las realidades administrativas y organizativas dentro del entorno laboral.
Consideramos que la razón de esas realidades debe llevarnos hacia la superación del caos producido por la crisis económico-social y de conciencia que en la actual coyuntura global vive la humanidad, producto de un sistema capitalista que atenta contra la ecología humana y su ambiente.
Es, precisamente, con y en el trabajo donde emerge y hay que poner en práctica la creatividad; repensando sobre nuevos modos de relacionarnos, organizándonos desde las formas que más nos identifiquen con las circunstancias a las que pertenecemos, darnos cuenta de la importancia que significamos para la empresa para la cual laboramos y que sin nosotros ella no existiría.
La organización de nuevo orden sería aquella donde tengamos libertad de de ser, de compartir con un mismo trabajador más de una función que dicha empresa tenga, que nos permita autonomía, que fomente la creatividad, dé espacios para la critica y autocritica y se abra a la participación, la autogestión y cogestión en pro de la construcción y conservación de una mejor morada para todos.
[i] http://www.scribd.com/doc/17313562/4-ORGANIZACION
[ii] http://proyecto-cas.iespana.es/sim/h.htm
[iii] http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html
[iv] http://es.wikipedia.org/wiki/Sociedad_del_conocimiento
[v] www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25173/2/articulo4.pdf
[vi]http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/trabequiuventas.htm
[vii] http://www.grafologia10.com/talento.htm
jueves, 5 de noviembre de 2009
Rol Estratégico y Enfoques de la Gestión Humana
Por Miguel Ángel García Ágreda
Cuando hablamos de un nuevo paradigma dentro de la ciencia de la administración de los recursos humanos, estamos refiriéndonos a un sistema de aprendizaje o herramienta tecnológica y política de la gerencia moderna, conocido como “la Gestión Humana”, cuya orientación es conducir y fortalecer las competencias de las personas que en el ambiente laboral y organizacional se desempeñan.
Esto significa, que el trabajo que desarrollan las personas en la empresa debe hacerse de forma coordinada, tomando en cuenta, principalmente, sus propias capacidades en función de lograr los objetivos de la organización; por ello, el conocimiento o talento de los trabajadores de la empresa se convierte en el principal factor de desarrollo de la organización.
Al lado de este talento, la visión y misión de la empresa debe estar presente en el corazón y la mente de cada uno de los que conforman la organización.
Es importante entender que la eficiencia que todo trabajador debe poseer, pasa primero por desarrollar sus competencias o capacidades, siendo esto un principio administrativo que este paradigma de la gestión humana toma en cuenta en el marco de una concepción de “inteligencia corporativa”, donde todos los miembros de la organización y de otras , como cuerpo unificado social, nacional o internacional, buscan vincularse directamente a la planeación que la organización ha creado como su estrategia empresarial; es decir, integrar a los trabajadores , sus capacidades, sus talentos, su espíritu y su amor a los interese y fines organizacionales , tanto de la empresa como la sociedad y el país.
Terlizzi [i], plantea que en las organizaciones modernas ha cambiado la manera como las personas en las empresas se desenvuelven con las nuevas modalidades del trabajo y el modelo sistémico de liderazgo basado en los valores, de aquí, que los profesionales que dan su más importante aporte como es su talento, sean considerados ya no como solo socios o gerentes del negocio, sino que también como los máximos lideres que van más allá del trabajo individual al trabajo en equipo, de las funciones específica y limitantes de aquel que solo hace lo que el manual de cargo le señala al la polivalencia funcional de distintas categorías y grupos profesionales equivalentes a la que pertenece, del cumplimiento de ordenes al compromiso entre ambas partes.
Igualmente, Daniel Puga[ii] afirma que la fuerza del trabajo basada en el talento es lo que hace la diferencia y que es lo más efectivo y eficiente para la gestión de las organizaciones modernas.
Pero lo estratégico debe ser planeado sin descuidar los aspectos operativos que siguen siendo importantes dentro de la organización y es que ahora, donde dichas empresas están compartiendo sus secretos con otras organizaciones con la finalidad de no olvidarse de lo fundamental, y es precisamente el saber mantener unas buenas relaciones con su entorno.
En este sentido, Tolovi[iii] respondiendo a la pregunta sobre la importancia del rol de los recursos humanos nos dice: “Su fin debe ser el de ayudar a la dirección de la empresa a entender qué se puede cambiar para tener un mejor ambiente y que eso resulte en utilidades. El rol de recursos humanos debería ser mucho más estratégico que operativo”.
Esto significa que más allá de los objetivos de la empresa, detrás de ellos y de sus resultados están las personas, que sin ellas no es posible ningún cambio, porque si el salario es incentivo como respuesta al aporte que el trabajador hace desde el punto de vista de vender su fuerza de trabajo, menos cierto es que también los trabajadores se incentivan por otros motivos como son el reto de hacer bien las cosa, las posibilidades de mejorar y las realizaciones personales.
[i] http://www.hucap.com/spanish/n_21.htm
[ii] http://gestionatutalento.blogspot.com/2007/12/la-guerra-por-el-talento.html
[iii] http://www.hucap.com/spanish/n_21.htm
Por Miguel Ángel García Ágreda
Cuando hablamos de un nuevo paradigma dentro de la ciencia de la administración de los recursos humanos, estamos refiriéndonos a un sistema de aprendizaje o herramienta tecnológica y política de la gerencia moderna, conocido como “la Gestión Humana”, cuya orientación es conducir y fortalecer las competencias de las personas que en el ambiente laboral y organizacional se desempeñan.
Esto significa, que el trabajo que desarrollan las personas en la empresa debe hacerse de forma coordinada, tomando en cuenta, principalmente, sus propias capacidades en función de lograr los objetivos de la organización; por ello, el conocimiento o talento de los trabajadores de la empresa se convierte en el principal factor de desarrollo de la organización.
Al lado de este talento, la visión y misión de la empresa debe estar presente en el corazón y la mente de cada uno de los que conforman la organización.
Es importante entender que la eficiencia que todo trabajador debe poseer, pasa primero por desarrollar sus competencias o capacidades, siendo esto un principio administrativo que este paradigma de la gestión humana toma en cuenta en el marco de una concepción de “inteligencia corporativa”, donde todos los miembros de la organización y de otras , como cuerpo unificado social, nacional o internacional, buscan vincularse directamente a la planeación que la organización ha creado como su estrategia empresarial; es decir, integrar a los trabajadores , sus capacidades, sus talentos, su espíritu y su amor a los interese y fines organizacionales , tanto de la empresa como la sociedad y el país.
Terlizzi [i], plantea que en las organizaciones modernas ha cambiado la manera como las personas en las empresas se desenvuelven con las nuevas modalidades del trabajo y el modelo sistémico de liderazgo basado en los valores, de aquí, que los profesionales que dan su más importante aporte como es su talento, sean considerados ya no como solo socios o gerentes del negocio, sino que también como los máximos lideres que van más allá del trabajo individual al trabajo en equipo, de las funciones específica y limitantes de aquel que solo hace lo que el manual de cargo le señala al la polivalencia funcional de distintas categorías y grupos profesionales equivalentes a la que pertenece, del cumplimiento de ordenes al compromiso entre ambas partes.
Igualmente, Daniel Puga[ii] afirma que la fuerza del trabajo basada en el talento es lo que hace la diferencia y que es lo más efectivo y eficiente para la gestión de las organizaciones modernas.
Pero lo estratégico debe ser planeado sin descuidar los aspectos operativos que siguen siendo importantes dentro de la organización y es que ahora, donde dichas empresas están compartiendo sus secretos con otras organizaciones con la finalidad de no olvidarse de lo fundamental, y es precisamente el saber mantener unas buenas relaciones con su entorno.
En este sentido, Tolovi[iii] respondiendo a la pregunta sobre la importancia del rol de los recursos humanos nos dice: “Su fin debe ser el de ayudar a la dirección de la empresa a entender qué se puede cambiar para tener un mejor ambiente y que eso resulte en utilidades. El rol de recursos humanos debería ser mucho más estratégico que operativo”.
Esto significa que más allá de los objetivos de la empresa, detrás de ellos y de sus resultados están las personas, que sin ellas no es posible ningún cambio, porque si el salario es incentivo como respuesta al aporte que el trabajador hace desde el punto de vista de vender su fuerza de trabajo, menos cierto es que también los trabajadores se incentivan por otros motivos como son el reto de hacer bien las cosa, las posibilidades de mejorar y las realizaciones personales.
[i] http://www.hucap.com/spanish/n_21.htm
[ii] http://gestionatutalento.blogspot.com/2007/12/la-guerra-por-el-talento.html
[iii] http://www.hucap.com/spanish/n_21.htm
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