GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Cátedra del Postgrado en Gestión del Talento Humano (PNF) del CULTCA

Rol Estratégico y Enfoques de la Gestión Humana
Por Miguel Ángel García Ágreda

Cuando hablamos de un nuevo paradigma dentro de la ciencia de la administración de los recursos humanos, estamos refiriéndonos a un sistema de aprendizaje o herramienta tecnológica y política de la gerencia moderna, conocido como “la Gestión Humana”, cuya orientación es conducir y fortalecer las competencias de las personas que en el ambiente laboral y organizacional se desempeñan.
Esto significa, que el trabajo que desarrollan las personas en la empresa debe hacerse de forma coordinada, tomando en cuenta, principalmente, sus propias capacidades en función de lograr los objetivos de la organización; por ello, el conocimiento o talento de los trabajadores de la empresa se convierte en el principal factor de desarrollo de la organización.
Al lado de este talento, la visión y misión de la empresa debe estar presente en el corazón y la mente de cada uno de los que conforman la organización.
Es importante entender que la eficiencia que todo trabajador debe poseer, pasa primero por desarrollar sus competencias o capacidades, siendo esto un principio administrativo que este paradigma de la gestión humana toma en cuenta en el marco de una concepción de “inteligencia corporativa”, donde todos los miembros de la organización y de otras , como cuerpo unificado social, nacional o internacional, buscan vincularse directamente a la planeación que la organización ha creado como su estrategia empresarial; es decir, integrar a los trabajadores , sus capacidades, sus talentos, su espíritu y su amor a los interese y fines organizacionales , tanto de la empresa como la sociedad y el país.
Terlizzi [i], plantea que en las organizaciones modernas ha cambiado la manera como las personas en las empresas se desenvuelven con las nuevas modalidades del trabajo y el modelo sistémico de liderazgo basado en los valores, de aquí, que los profesionales que dan su más importante aporte como es su talento, sean considerados ya no como solo socios o gerentes del negocio, sino que también como los máximos lideres que van más allá del trabajo individual al trabajo en equipo, de las funciones específica y limitantes de aquel que solo hace lo que el manual de cargo le señala al la polivalencia funcional de distintas categorías y grupos profesionales equivalentes a la que pertenece, del cumplimiento de ordenes al compromiso entre ambas partes.
Igualmente, Daniel Puga[ii] afirma que la fuerza del trabajo basada en el talento es lo que hace la diferencia y que es lo más efectivo y eficiente para la gestión de las organizaciones modernas.
Pero lo estratégico debe ser planeado sin descuidar los aspectos operativos que siguen siendo importantes dentro de la organización y es que ahora, donde dichas empresas están compartiendo sus secretos con otras organizaciones con la finalidad de no olvidarse de lo fundamental, y es precisamente el saber mantener unas buenas relaciones con su entorno.
En este sentido, Tolovi[iii] respondiendo a la pregunta sobre la importancia del rol de los recursos humanos nos dice: “Su fin debe ser el de ayudar a la dirección de la empresa a entender qué se puede cambiar para tener un mejor ambiente y que eso resulte en utilidades. El rol de recursos humanos debería ser mucho más estratégico que operativo”.
Esto significa que más allá de los objetivos de la empresa, detrás de ellos y de sus resultados están las personas, que sin ellas no es posible ningún cambio, porque si el salario es incentivo como respuesta al aporte que el trabajador hace desde el punto de vista de vender su fuerza de trabajo, menos cierto es que también los trabajadores se incentivan por otros motivos como son el reto de hacer bien las cosa, las posibilidades de mejorar y las realizaciones personales.
[i] http://www.hucap.com/spanish/n_21.htm
[ii] http://gestionatutalento.blogspot.com/2007/12/la-guerra-por-el-talento.html
[iii] http://www.hucap.com/spanish/n_21.htm