EN LAS ORGANIZACIONES EL TALENTO ES CAPITAL HUMANO
Por: Miguel Ángel García Ágreda
Organización es una palabra que comprende universos sistémicos y relaciones entre las personas. Con ella se dibujan estructuras, simboliza orden, principio, autoridad y jerarquía; es núcleo y espiral, espacio, ocupación, centro, periferia y función. Ella, racionaliza nuestros pensamientos y es útil en casi todo o nada en absoluto para aflorar del caos….
Miguel Ángel García Ágreda
Organización es un término que alude a la manera como los grupos sociales han buscado a través de su desarrollo histórico satisfacer sus necesidades humanas, involucra a personas que trabajan y que persiguen fines comunes dentro de un mismo entorno. Sus significados y alcances son muy amplios ya que está relacionada con las actividades económicas, políticas, culturales y religiosas, que los individuos realizan.
En este papel de trabajo, se hace un análisis sobre dicho concepto, partiendo de las ideas de Terry, Shledon y, Petersen y Plouman, quienes han aportado importantes conocimientos en el campo de la Administración General.
Para ello, transcribimos textualmente lo que cada autor dice sobre el significado de palabra organización y seguidamente interpretamos los aspectos que consideramos más elementales. Por ejemplo, de Petersen y Plouman deducimos que el punto se encuentra en la autoridad y la responsabilidad, en cambio, para Terry son las funciones que las personas desarrollan en sus trabajos, y para Shledon, lo importante en las organizaciones son las interacciones de los grupos de trabajo.
También, tomamos una clasificación del concepto de Organización propuesta por Idalberto Chiavenato, el cual la considera por: sus fines, su formalidad y por el grado de centralización.
Otra de las cuestiones desarrolladas es el de los Equipos de Trabajo en las Organizaciones, tema de gran importancia en la actualidad en vista que viene conformándose como una política enfocada de forma estratégica para implementar lo que se conoce como la Gestión del Conocimiento; es decir, como los grupos de trabajo, observándole sus particularidades individuales en razón de las habilidades y destrezas que dominan, pueden estar al servicio del logro de los objetivos, la misión y visón de la empresa.
En esta perspectiva, incluimos lo referente a la Unidad de Gestión Humana y Capital Humano en la Organización que no es más que la puesta en práctica de los procesos integrales para incrementar la competitividad y el Talento de los Trabajadores en las organizaciones.
ORGANIZACIÓN La palabra Organización es utilizada en nuestro lenguaje con mucha frecuencia en distintos ámbitos en que nos desenvolvemos. Por ejemplo, en el lugar donde trabajamos es normal escucharla para referirse al conjunto de tareas que se realizan por la consecución de metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo; igualmente, en las relaciones interpersonales con los demás miembros con quienes compartimos labores y que estimamos importante dentro del rol que desempeñamos en la estructura del tejido relacionante de acciones operativas. También, es usado para describir lo que la gente debe hacer en cada puesto o cargo en el que es asignado por el administrador.
Pero, comparemos lo que nos dicen algunos especialistas o autores sobre el significado de lo que es Organización
[i]Terry: Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas.
Sheldon: El proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deben efectuar, con los elementos necesarios para su ejecución, de tal manera que las labores que así se ejecutan, sean los mejores medios para la aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada del esfuerzo disponible.
Petersen y Plouman: es un método de distinción de la autoridad y de la responsabilidad, y sirve para establecer canales prácticos de comunicaciones entre los grupos.
Comentemos cada una de estas definiciones:
Terry hace énfasis en las funciones obligatorias que las personas realizan en su trabajo y cuyos objetivos deben ser alcanzados tomando en cuenta las destrezas y habilidades individuales que son pertinentes al cargo que desempeñan y el cual ha sido asignada por una autoridad.
Shledon define la organización como un proceso de interacción entre las personas y los grupos, donde se combinan las distintas tareas de trabajo, con el objeto de obtener los mejores resultados en el manejo de todos los recursos existente.
Para Petersen y Plouman la organización es un método para diferenciar lo que es autoridad y responsabilidad, concibiéndola como una entidad social que tiene sus propias procesos, características, problemas y necesidades, que solo debe abordarse desde ella misma. La autoridad
[ii] organizativa implica relación entre el que la ejerce (gerente), el sujeto (trabajador) que la recibe y el ámbito (contexto de trabajo) que es lugar donde se desempeña; por ello, el cumplimiento de las responsabilidades y los mandos por parte de los todos sus miembros, deberá conllevar al logro de fines comunes; que además, permitirá una comunicación interna que coloque a las personas a identificarse con la misión y visión de la empresa, facilitando el sentimiento de pertenencia, ayudando a crear y fortalecer la cultura organizacional, y sobre todo, asegurar el flujo de información en pro de una gestión de conocimiento que provea la transición de lo viejo a lo nuevo.
Estas definiciones que hacemos con respecto al concepto de Organización nos llevan a concluir que en ellas están contenidos los siguientes aspectos:
· La existencia de relaciones efectivas entre personas que comparten fines comunes para alcanzar metas y objetivos propuesto por la organización.
· El trabajo puede ser individual y en equipos, se cumplen deberes y responsabilidades bajo la existencia de una autoridad la cual es aceptada y puede ser delegada.
CLAIFICACIÓN DE ORGANIZACIÓN El ser humano se ha organizado de diferentes maneras para lograr y satisfacer sus necesidades, y las organizaciones han sido, desde las más elementales hasta las más complejas, el medio que mejores resultados le ha proporcionado en lo que respecta con el alcance de fines comunes relacionado con lo empresarial.
Las organizaciones pueden tener diferentes características, tamaño, objetivos y formas como se estructuran.
Según Idalberto Chiavenato
[iii] (2006), estas se clasifican en: según sus fines, su formalidad y el grado de centralización.
Brevemente expondremos cada una de ellas tratando de interpretar a este autor:
Según sus fines Se refiere a que las organizaciones parten de objetivos concretos para desarrollar sus actividades. Estas organizaciones pueden ser las denominadas empresas con fines de lucro que procuran generarse ganancias o utilidades; y las empresas que su interés principal es hacer labor social sin pretender obtener ganancias lucrativas, por ejemplo, empresas que prestan un servicio público, organizaciones no gubernamentales (ONG), entre otras.
Según su Formalidad Este criterio hace referencia si la Organización tiene o no estructuras o sistemas para la toma de decisiones, comunicación y control. Esta discreción lleva implícita la manera, dónde y cómo se separan a las personas y se reúnen de nuevo para realizar sus actividades.
Para Chiavenato, la Organización Formal comprende estructuras organizacionales, directrices, normas y reglamentos, procedimientos, y tareas típicas que están en concordancia con los órganos, cargos y ocupantes, con el fin de obtener los objetivos planteados.
Sus estructuras pueden ser: Organizaciones Lineales, donde existen directrices únicas de autoridad y responsabilidad entre el jefe y subordinados. En las Organizaciones Funcionales, como su nombre lo indica, se aplica el principio de especialización, el cual consiste en estructurar la organización mediante los diferentes tipos de funciones que realizan los trabajadores. En las Organizaciones tipo Staff se combinan la Lineal y la Staff con el fin de complementar los órganos de ejecución, de apoyo y consultoría.
Según el grado de centralización Este punto se refiere a la manera de delegar autoridad en los distintos niveles de la organización. Pudiendo ser centralizada cuando se centra en la parte superior descuidando los niveles inferiores. Es descentralizada cuando la cadena de mando se extiende lo más que pueda en la estructura funcional.
EQUIPOS DE TRABAJO La modalidad de trabajar en Equipos de Trabajo en las Organizaciones ha estado presente desde las mismas conformación en empresas pequeñas o grandes, pero la diferencia en las organizaciones que comenzaron a cambiar con la Era del Conocimiento, se han visto en la obligación de aprender que en los nuevos contextos de la globalización, el conocimiento pasa ha ser el Nuevo Capital que toda empresa requiere para poder mantenerse al día.
Antes de definir y expresar la importancia que tienen los Equipos de Trabajo (ET) en las Organizaciones, es pertinente que comencemos por plantear lo que es la “Sociedad del Conocimiento”, ya que esta ha sido la nueva estrategia que las Organizaciones modernas vienen aprovechando y de la cual se diferencian de las Organizaciones del pasado de la Era de la Industrialización.
Peter Drucker
[iv] anunció por primera vez en 1969 el término de “Sociedad del Conocimiento” para referirse al auge de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) y, como éstas comenzarían influenciar a las personas dentro de las Organizaciones. Su aporte puede resumirse en que él formuló una teoría económica donde situaba al conocimiento en el centro de los sistemas productivos, es decir, el saber como el elemento más importante en cualquier empresa u organización.
Entonces, Drucker piensa que ese conjunto de información, inteligencia y experiencia del individuo y de los grupos en las Organizaciones, debe ser gestionada, administrada de tal forma que permita enfrentar los nuevos retos de un mundo cada vez más globalizado por las TIC; es así, que considera que la Gestión del Conocimiento está acoplada, por su propia naturaleza, a los ET en las Organizaciones, es decir, cuando se trabaja en conjuntos se está compartiendo conocimientos y experiencias de cada uno de los individuos que conforman los equipos.
Según Katzenbach y Smith (1995:52), citado por García
[v] (2008), un ET “es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas de desempeño y con una propuesta por la que se consideran mutuamente responsables”.
Como podemos apreciar, en este concepto están presentes los siguientes aspectos:
Las personas con sus conocimientos y experiencias que se incrementan en la medida que se integran en las relaciones laborales interpersonales, permitiendo tanto el crecimiento individual como grupal.
El compromiso adquirido por las personas y los equipos de trabajo hacia la empresa, los objetivos y metas planteadas (incluyendo la misión y visión de la organización).
Y, el logro de las tareas específicas con un mismo propósito, donde los resultados aportan aprendizajes significativos para el individuo, el grupo y la organización.
Martínez
[vi] (2006), partiendo de una definición que él considera muy conocida por los especialistas en este tema, dice que el TE “Es un grupo de personas altamente comunicativas con diferentes trasfondos, habilidades y aptitudes con un propósito en común que están trabajando juntas para lograr objetivos claramente identificados”.
Este autor identifica varios elementos que los considera requisitos indispensables para la formación de ET, tales como: la comunicación, aptitudes y habilidades, propósitos comunes y, objetivos claramente identificados.
En relación con la comunicación, señala que todo gerente debe manejar con sus empleados la información necesaria para lograr una interacción armónica sobre todo lo que sucede en el contexto de la empresa, incluso, parea poner en práctica las recomendaciones de los trabajadores.
En cuanto a las aptitudes y habilidades, indica que cada persona en el ET aporta sus conocimientos y experiencias, que el logro de los objetivos y el éxito que la empresa puede adquirir, se debe al rendimiento logrado por las particularidades manifestadas por las habilidades y aptitudes de cada uno de los empleados, y que son conocidas por su líder.
Al referirse al propósito en común, coloca la misión, la visión y los valores de la organización como el norte hacia donde está el horizonte y que cada trabajador debe mirar, pensar y construir junto a su líder quien lo induce, capacita, refuerza, dentro de las propias características que el ET tenga en sus diferentes y diversos niveles estructurales.
Y el último requerimiento es el de los objetivo claramente identificados por cada ET, es decir, que los propósitos a mediano y largo alcance pasen por ser realistas, concretos, específicos, posibles de realizarlas con los recursos disponibles, y que se cuantifiquen en el tiempo a través del seguimiento que el líder no puede perder de vista porque fracasaría la misión.
LA UNIDAD DE GESTIÓN HUMANA La Unidad de Gestión Humana en la Organización desarrolla un conjunto de estrategias para “definir, medir y gestionar las capacidades de los empleados”, tomando en cuenta como fundamento el Talento de las personas, ya que ellas son las que activan, procuran, administran, y transforman los recursos que la empresa se ha planteado como misión a futuro.
Gestionar ese Talento, implica el cambio de la cultura organizacional para intervenir las políticas, las conductas, las prácticas y la administración para ajustarla o alienarla con los objetivos estratégicos de la organización; y eso se logra trabajando con verdadero sentido de responsabilidad social, con acciones que afecten positivamente la calidad de vida de sus empleados, las de las empresas cercanas y las de la región o al país a la que pertenece.
La Unidad de Gestión Humana en la Organización busca implementar los diferentes procesos integrales que están acordes con las necesidades de los empleados y de la empresa, para ofrecer formas o estrategias que incrementen la competitividad, a través del mejoramiento de las estructuras administrativas, y de los procesos culturales que, en el trabajo, confluyen al lado de otros factores sociales y económicos.
Eso que ofrece la Unidad de Gestión Humana a la organización es un modelo integral que permite la conducción de las capacidades y conocimientos que las personas tienen según sus competencias dentro de la empresa, y cuya misión y objetivos deben estar articulados a sus planteamientos estratégicos y a los procesos de recursos humanos, que en definitivamente es lo que se aspira se transformen en la clave del éxito de toda organización.
La Unidad de servicio de Gestión Humana tiene la función de generar en la empresa ventajas competitivas mediante el conocimiento de las personas, siempre asegurando que el desempeño de éstas esté acorde con las estrategias que la organización se ha planteado.
Por ello, la Unidad de G H debe participar en la construcción del direccionamiento estratégico de la organización, basándose principalmente en informaciones interna como externa, para que sirvan en la toma de decisiones.
El TALENTO ES CAPITAL HUMANO Forero
[vii] (2003), hace importante reflexiones sobre la importancia de la creatividad para el desarrollo de las empresas, afirmando que la orientación del capital humano es clave para obtener Innovación, debido que permite a los lideres y trabajadores estimular las competencias sociales y profesionales entre los equipos de trabajo, recreando la visión y concretando acciones individuales como colectivas hacia el logro de los objetivos de la organización.
Explica este autor que la creatividad es un proceso que tiene que ver con la capacidad de pensar, aportar ideas novedosas, generar respuestas adelantadas ante problemáticas concretas y hallar soluciones prácticas a través del pensamiento estratégico (visión de futuro), como diría Edgar Morin : comprender lo nuevo, lo complejo, la transitoriedad y la incertidumbre.
Así mismo, tomando como ejemplo el proceso productivo de una empresa, indica que las bases de la creatividad es un transcurso que va desde:
“la imitación de un producto o servicio existente para obtener otro equivalente o mejorado. Pasa por la transposición cuando usamos por ejemplo: un vagón como vivienda, o, un neumático como salvavidas; incluye la modificación o adaptación de lo existente buscando mejoras, concepto aplicable a personas, entidades, procesos, sistemas, objetos, etc.; y alcanza el descubrimiento, cuando el ser humano saca a flote lo desconocido como, vale decir, la penicilina, la electricidad, la regla de Pareto o el principio de Peter. Llega a su máximo potencial con la invención de un producto o servicio inexistente en el pasado”.
Dentro de sus conclusiones sobre el rol de los gerentes con respecto a la creatividad y la innovación dice:
Que los líderes deben saber identificar y desarrollar a personas con talentos e ideas, siempre considerando las expectativas de la organización.
Que siempre habrá alguien que oriente la comunicación creativa, motive las iniciativas, reconociendo el éxito obtenido de las personas, socializando el conocimiento y la imaginación productiva.
Y por último, recomienda implantar un sistema que permita producir y evaluar las ideas, por ejemplo: “¿Qué reemplaza? ¿Tiene ventajas relativas con lo que reemplaza?, ¿Es compatible con la filosofía y estrategia empresarial?, ¿Tiene facilidad para ser comprendida y usada?, ¿Es posible experimentarla según el costo - beneficio? , ¿Los resultados son tangibles para terceros
Al hacer este recorrido breve sobre el concepto de Organización, Trabajo en Equipo, La Unidad de Gestión y Capital Humano , queda por decir que un conocimiento directo de estas cuestiones son de vital importancia para comprender y transformar las realidades administrativas y organizativas dentro del entorno laboral.
Consideramos que la razón de esas realidades debe llevarnos hacia la superación del caos producido por la crisis económico-social y de conciencia que en la actual coyuntura global vive la humanidad, producto de un sistema capitalista que atenta contra la ecología humana y su ambiente.
Es, precisamente, con y en el trabajo donde emerge y hay que poner en práctica la creatividad; repensando sobre nuevos modos de relacionarnos, organizándonos desde las formas que más nos identifiquen con las circunstancias a las que pertenecemos, darnos cuenta de la importancia que significamos para la empresa para la cual laboramos y que sin nosotros ella no existiría.
La organización de nuevo orden sería aquella donde tengamos libertad de de ser, de compartir con un mismo trabajador más de una función que dicha empresa tenga, que nos permita autonomía, que fomente la creatividad, dé espacios para la critica y autocritica y se abra a la participación, la autogestión y cogestión en pro de la construcción y conservación de una mejor morada para todos.
[i]
http://www.scribd.com/doc/17313562/4-ORGANIZACION[ii] http://proyecto-cas.iespana.es/sim/h.htm[iii] http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html[iv] http://es.wikipedia.org/wiki/Sociedad_del_conocimiento[v] www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25173/2/articulo4.pdf[vi]http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/trabequiuventas.htm[vii] http://www.grafologia10.com/talento.htm
